在没有签订劳务协议的情况下，赔偿问题需根据实际法律关系及具体情况来判定，一般分为以下两种情况处理：
- 若构成事实劳动关系
根据《劳动合同法》及相关规定，即使未签订书面劳动合同，只要双方实际履行了劳动权利义务（如劳动者接受用人单位管理、从事其安排的工作、获取劳动报酬等），即构成事实劳动关系。此时，若发生纠纷（如拖欠工资、违法解除等），劳动者可主张以下权益：
- 双倍工资差额：用人单位自用工之日起超过1个月未签书面劳动合同的，需支付最多11个月的双倍工资差额（以劳动者实际工资为基数）。
- 经济补偿/赔偿金：若用人单位违法解除劳动关系，需按工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）或双倍赔偿金。
- 社保补缴：用人单位必须为劳动者补缴劳动关系存续期间的社会保险。
- 其他劳动权益：如加班费、未休年假工资等，均可依法主张。
关键点：劳动者需证明双方存在事实劳动关系（如工资记录、考勤记录、工作证、同事证言等）。若证据充分，可向劳动仲裁委申请仲裁，维护权益。
- 若构成劳务关系（非劳动关系）
若双方为平等主体间的劳务合作（如退休返聘、兼职、临时用工等），则适用《民法典》合同编规定，而非劳动法。此时：
- 赔偿依据：以双方口头或事实约定为准。若一方违约或造成损害，需按实际损失赔偿（如未支付劳务费、因过错导致对方财产损失等）。
- 举证责任：主张赔偿方需证明约定内容（如劳务内容、报酬标准）及对方违约或过错事实。
- 无额外补偿：劳务关系中，用人单位无需支付经济补偿、双倍工资或补缴社保，但需按约定支付劳务报酬。
关键点：劳务关系灵活性高，但风险也较大。建议双方尽量签订书面协议，明确权利义务，避免纠纷。
建议行动：
- 收集证据：无论劳动关系还是劳务关系，均需保留工资记录、工作记录、沟通记录等证据。
- 明确法律关系：根据实际用工形式（如是否接受管理、是否全职等）判断属于劳动关系还是劳务关系。
- 协商或诉讼：优先与对方协商解决；协商不成，可依据法律关系向劳动仲裁委（劳动关系）或法院（劳务关系）提起申请。
如有具体细节（如用工形式、纠纷类型等），可进一步向我说明，我会为你详细分析。