年终奖降低30%是否构成降薪，需分情况讨论：

1. 若年终奖属于劳动合同约定的固定薪酬部分：

   • 构成降薪：年终奖若作为劳动合同中明确约定的固定薪酬组成部分，其性质等同于基本工资或固定津贴。用人单位单方面降低30%，属于未经协商一致变更劳动合同内容，违反《劳动合同法》第三十五条“协商一致变更合同”的原则，构成违法降薪。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪酬）需双方书面协商一致。若劳动合同或规章制度中明确将年终奖列为固定薪酬，用人单位无权单方调整。

2. 若年终奖属于浮动奖励性质（如与绩效、公司效益挂钩）：

   • 可能不构成降薪：若年终奖的发放条件、标准在劳动合同或规章制度中明确约定为浮动（如“根据公司年度效益及个人绩效发放”），且用人单位能证明效益下滑或个人绩效未达标，则降低年终奖可能属于合理调整，不构成违法降薪。
   • 关键点：用人单位需承担举证责任，证明调整的合理性（如提供效益数据、绩效评估结果等）。若无法证明，仍可能被认定为违法。

法律建议与行动：

• 劳动者角度：

  1. 核查合同与制度：首先查看劳动合同、员工手册等文件，确认年终奖是否属于固定薪酬或浮动奖励。
  2. 收集证据：若认为用人单位违法降薪，需收集劳动合同、工资条、年终奖发放记录、沟通记录等证据。
  3. 协商或维权：与用人单位协商恢复年终奖；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发差额及可能的赔偿。

• 用人单位角度：

  1. 完善合同与制度：在劳动合同或规章制度中明确年终奖的性质（固定/浮动）、发放条件及调整机制。
  2. 依法调整：若需调整年终奖，应与劳动者协商一致，并保留书面协议；若基于效益或绩效调整，需确保依据充分、程序合法。
  3. 避免单方行为：未经协商一致，不得单方降低年终奖，否则可能面临法律风险。

总结：年终奖降低30%是否构成降薪，取决于其是否属于劳动合同约定的固定薪酬。若属于固定部分，则构成违法降薪；若属于浮动奖励且调整合理，则可能不构成。双方均需依法行事，避免纠纷。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。