工龄的计算需结合具体情况，主要取决于你之前“直接上班”的性质以及当前用人单位的认定规则。以下分情况详细说明：

1. 若之前“直接上班”属于事实劳动关系，但未签订劳动合同或未缴纳社保

• 核心规则：工龄计算以“实际提供劳动”为准，而非仅以劳动合同或社保记录为唯一依据。根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即使未签合同，事实劳动关系仍受法律保护。
• 操作建议：
  • 收集能证明你之前工作期间的证据（如工资流水、工作证、考勤记录、同事证言等），向当前用人单位主张将之前的工作年限合并计算工龄。
  • 若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认之前的工龄。

2. 若之前“直接上班”属于非全日制、临时用工或劳务关系

• 核心规则：非全日制用工（如兼职）或劳务关系（如承揽合同）通常不计入工龄，因为这类关系不适用《劳动合同法》中关于连续工龄的规定。
• 操作建议：
  • 确认之前工作的性质：若属于非全日制或劳务，则工龄一般从当前正式签订劳动合同、建立全日制劳动关系之日起计算。
  • 若实际为全日制但被错误归类，需通过证据（如工作时长、管理方式等）证明，并主张合并工龄。

3. 若当前用人单位明确要求“重新计算工龄”

• 核心规则：用人单位无权单方面否定劳动者之前的连续工龄，除非存在法定中断情形（如离职超过一定期限、被追究刑事责任等）。根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，工龄应连续计算，除非劳动者主动离职或被解除劳动关系。
• 操作建议：
  • 要求用人单位出具书面说明，明确拒绝合并工龄的理由。
  • 若理由不成立（如仅以“未签合同”为由拒绝），可向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认连续工龄并补缴社保（若因工龄影响社保待遇）。

4. 特殊情况：关联企业或集团内部调动

• 核心规则：若之前“直接上班”的单位与当前用人单位属于关联企业（如母子公司、分公司），且劳动关系未中断，工龄应连续计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄合并计算。
• 操作建议：
  • 收集能证明关联关系的证据（如股权结构、调动手续等），要求新用人单位承认连续工龄。
  • 若新用人单位拒绝，可主张经济补偿（如涉及解除合同时，工龄合并计算补偿年限）。

总结建议

1. 优先协商：与用人单位沟通，明确工龄计算规则，并要求书面确认。
2. 证据为王：无论哪种情况，务必保留能证明之前工作关系的证据（如工资条、工作邮件、考勤记录等）。
3. 及时维权：若协商无果，应在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。

如有进一步疑问（如具体证据收集、仲裁流程等），可直接向我咨询，我会结合你的实际情况提供详细指导。