裁员并非必须先裁绩效差的员工，这取决于裁员的合法依据和具体程序。以下从不同角度为你详细分析：
合法裁员的依据与程序
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位裁员需要满足一定的条件，并遵循法定的程序。这些条件通常包括：
经济性裁员：当用人单位面临破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产/重大技术革新/经营方式调整后仍需裁员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行时，可以进行经济性裁员。在此情况下，裁员并非必须基于绩效，而是基于企业的整体经营状况和客观经济情况。
过错性裁员：如果员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职/营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以解除劳动合同。这种情况下，裁员是基于员工的过错行为，而非绩效。
协商一致裁员：用人单位与员工协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，裁员的原因和程序由双方协商确定，不受绩效限制。
裁员时考虑绩效的合法性
虽然法律没有明确规定裁员必须先裁绩效差的员工，但用人单位在裁员时考虑绩效作为参考因素，并不违反法律规定。然而，用人单位必须确保裁员决策的公正性和合理性，避免因为绩效评估的主观性或歧视性而导致裁员决策的不合法。
裁员时的注意事项
遵循法定程序：无论基于何种原因裁员，用人单位都必须遵循法定的程序，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。
支付经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，用人单位裁员时应当向员工支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在用人单位的工作年限和月工资确定。
避免歧视性裁员：用人单位在裁员时不得因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行歧视性裁员。
实际案例与建议
在实际操作中，有些用人单位可能会将绩效作为裁员的重要参考因素，但这并不意味着可以随意裁员。如果用人单位仅凭绩效评估结果就裁员，而忽略了其他合法依据和程序，可能会面临法律风险。
因此，我建议用人单位在裁员时：
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