优先裁员绩效低下人员，这一做法本身并不必然违法，但需要满足一定的条件和程序。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律背景与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁员时，应当遵循合法、公平、公正的原则，并符合法定的裁员条件和程序。绩效低下可以作为用人单位考虑裁员的一个因素，但并非唯一或决定性因素。用人单位在裁员时，不能仅凭绩效低下就单方面决定裁员，而需要综合考虑多种因素，如员工的工作表现、能力、岗位需求、公司经营状况等。
二、合法裁员的条件与程序
裁员条件：
- 用人单位需要证明存在法定的裁员情形，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等。
- 绩效低下本身并不直接构成法定的裁员情形，但可以作为用人单位在证明经营困难或岗位调整等必要性时的一个辅助证据。
裁员程序：
- 用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
- 在裁员过程中，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 如果用人单位违反法定程序进行裁员，员工有权向劳动行政部门投诉，并可能获得相应的赔偿。
三、绩效低下作为裁员依据的注意事项
绩效评估的公正性：
- 用人单位在依据绩效低下进行裁员时，必须确保绩效评估的公正性和客观性。绩效评估应当基于明确、合理的标准，并经过员工确认或同意。
- 如果绩效评估存在主观臆断、不公平或不合理的情况，员工有权提出异议，并可能因此质疑裁员的合法性。
员工权益的保护：
- 即使员工绩效低下，用人单位在裁员时也需要遵守相关的法律法规，保障员工的合法权益。例如，用人单位需要支付员工应得的经济补偿金，并办理相关的离职手续。
- 如果用人单位在裁员过程中侵犯了员工的合法权益，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
四、实际案例与启示
在实际操作中，有些用人单位因为绩效评估体系不完善或存在主观偏见，导致依据绩效低下进行裁员时引发了劳动争议。例如，某公司因为一名员工连续几个月绩效不达标而决定裁员，但该员工认为绩效评估不公平，且公司未按照法定程序进行裁员。最终，该员工向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并获得了相应的赔偿。
建议：用人单位在裁员时，应当谨慎对待绩效低下这一因素，确保绩效评估的公正性和客观性，并严格遵守法定的裁员条件和程序。如果员工对裁员有异议或认为自己的权益受到侵犯，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。