针对干部试用期在其他岗位工作未到岗的情况，需分情况讨论并采取相应措施，具体如下：

1. 若未到岗行为违反单位规定或试用期考核要求
   根据《公务员法》及事业单位人事管理条例，试用期是考察干部是否胜任岗位的重要阶段。若单位明确规定试用期需在特定岗位工作，或考核要求中包含岗位到岗情况，干部未到岗可能构成“不符合录用条件”的情形。此时单位可依据规定延长试用期、调整岗位，或直接解除聘用关系（需提前书面通知并说明理由）。
   建议：单位应首先核查内部规章制度是否明确约定试用期岗位及考核标准；若制度完善，可按流程处理并留存书面证据（如考勤记录、沟通记录等）。

2. 若未到岗因单位安排或客观原因导致
   若干部未到岗是因单位临时抽调、岗位调整等非个人原因，需区分责任主体：

   • 单位责任：若单位未履行告知义务或强行安排其他工作，干部可主张单位违约，要求按原岗位安排或赔偿损失（如试用期工资差额）。
     
   • 干部责任：若干部未主动沟通或拒绝合理调岗，可能被认定为“不服从工作安排”，单位可依据内部纪律处分规定处理。
     建议：双方应通过书面形式确认调岗原因及期限，避免口头约定引发争议；干部若对调岗有异议，应及时提出并保留证据。

3. 若涉及劳动权益保护问题
   若干部与单位构成劳动关系（如非公务员编制），需适用《劳动合同法》：

   • 试用期岗位调整需双方协商一致，单位单方调岗可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，干部可主张解除合同并要求经济补偿。
     
   • 若未到岗导致单位损失，单位需证明损失与干部行为存在直接因果关系，方可要求赔偿（赔偿范围通常以实际损失为限）。
     建议：干部应保留劳动合同、岗位说明书等证据；单位若主张赔偿，需提供损失计算依据及因果关系证明。

总结：处理此类问题需结合身份性质（公务员/事业编/劳动合同制）、单位规定及客观事实综合判断。建议单位完善试用期管理制度，明确岗位及考核要求；干部若遇争议，可整理相关证据（如调岗通知、沟通记录等）进一步向我咨询具体维权路径。