开除留用查看算不算工作年限-郑炜轩律师

开除留用查看算不算工作年限-郑炜轩律师｜法行宝

2026-02-18 劳动纠纷

结论前置：开除留用查看期间通常应计入职工的工作年限（工龄）。

详细分析

工作年限（工龄）的定义与重要性
- 工作年限，或称工龄，是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还直接关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。
“开除留用查看”处分的性质
- “开除留用查看”是用人单位对职工的一种纪律处分方式，其目的在于给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用查看期间，职工通常仍保留原有的工作岗位（或可能被调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。
劳动关系的持续存在
- 关键在于，尽管职工受到了“开除留用查看”的处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着，在此期间，职工仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为，应当被计入工作年限。
工资收入的获取
- 在留用查看期间，职工虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。因为工龄的计算不仅仅基于职工是否在职，更基于其是否为用人单位提供了劳动服务并获得了相应的报酬。
法律连贯性与实际贡献
- 从法律连贯性的角度来看，除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。而“开除留用查看”并不属于法律规定的不应计算工龄的情形。此外，职工在留用查看期间仍然为单位做出了实际贡献，因此其工作时间应当被计入工龄。

法律依据

根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。

实际应用与建议

在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。如果用人单位在计算工龄时存在不当行为，职工可以依法向相关部门寻求帮助和维权。
同时，职工也应了解自身权益，对于工龄计算等问题保持关注。如果遇到工龄计算不当的情况，可以及时与用人单位沟通协商，或者寻求法律援助来维护自己的合法权益。

如果您在工龄计算或相关劳动法律问题上还有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论前置：开除留用察看期间，在一般情况下，若职工仍在原单位工作且提供了正常劳动，这段时间应计入工龄。不过，具体计算方式可能因单位性质及职工后续表现等因素有所不同。一、一般原则在开除留用察看期间，职工虽然受到了处分，但并未与用人单位解除劳动关系。只要职工仍在原单位工作，且提供了正常劳动，符合工龄连续计算的基本条件，这段时间就应当计入工龄。这是因为工龄的计算不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。在此期间，职工虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入，这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。二、不同性质单位的特殊规定国有企业：国有企业通常遵循上述一般原则计算工龄，但具体操作可能会依据企业内部的人事管理规定和相关政策执行。例如，某些国有企业可能规定，在开除留用察看期间，职工的工龄计算需满足特定条件，如完成一定的工作任务或达到一定的绩效标准。事业单位：事业单位工作人员受开除留用察看处分期间继续在本单位工作且完成任务的，工龄也按连续计算处理。但可能涉及岗位调整、工资待遇等方面的变动。例如，事业单位可能根据职工在察看期间的表现，决定是否调整其岗位或工资待遇，但这并不影响工龄的连续计算。国家机关：国家机关工作人员受到此类处分后，在留用察看期间正常工作的，工龄连续计算。但可能在职务晋升、职级调整等方面受到限制。例如，国家机关可能规定，在察看期间，职工不得晋升职务或职级，但这并不影响其工龄的连续计算。三、特殊情况职工表现不佳或被开除后重新参加工作：如果职工在受开除留用察看处分后表现不佳，或者被开除后重新参加工作，其工作年限通常从重新参加工作之日起计算，不包括受处分期间的时间。这是因为，在这种情况下，职工与用人单位的劳动关系已经中断，重新参加工作后，其工龄应重新开始计算。悔改表现好并正式分配工作：根据内务部政府机关人事局的相关规定，如果工作人员在受开除留用察看处分后，经过考察证明悔改表现好，并正式分配了工作的，其受处分期间以及前后的工作时间可以合并计算工作年限。这是对职工悔改表现的认可，也是对其工作时间的合理计算。四、法律依据工龄的计算方式受到《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及相关的劳动保险条例等法律法规的约束。在处理此类问题时，应仔细审查相关法规，以确保工龄计算的准确性和合法性。例如，原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）就明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。五、实际建议了解单位规定：职工应了解所在单位关于工龄计算的具体规定，以便在受到开除留用察看处分时，能够明确自己的权益和义务。保留相关证据：在开除留用察看期间，职工应保留好与工作相关的证据，如工作记录、工资单等，以便在需要时证明自己的工作时间和劳动付出。咨询专业意见：如果职工对工龄计算有疑问或争议，可以向我咨询，我会根据具体情况和相关法律法规，为职工提供专业的法律意见和帮助。综上所述，开除留用察看期间是否计入工龄，需根据具体情况和相关法律法规进行综合考虑和判断。职工应了解自己的权益和义务，并在需要时寻求专业的法律帮助。

开除留用察看期间通常应计入职工的连续工龄，但具体还需根据职工受处分后的工作表现及单位性质等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则在开除留用察看期间，若职工仍在原单位工作且提供了正常劳动，符合工龄连续计算的基本条件，这段时间应计入工龄。这是因为职工虽然受到处分，但依然与单位保持劳动关系并正常履职，其劳动付出应得到认可。二、不同性质单位的特殊规定国有企业：国有企业通常遵循上述一般原则计算工龄，但具体操作可能会依据企业内部的人事管理规定和相关政策执行。在大多数情况下，只要职工在留用察看期间正常出勤、完成工作任务，其工龄就会连续计算。事业单位：事业单位工作人员受开除留用察看处分期间继续在本单位工作且完成任务的，工龄也按连续计算处理。但可能涉及岗位调整、工资待遇等方面的变动，这些变动通常不会影响工龄的连续计算。国家机关：国家机关工作人员受到此类处分后，在留用察看期间正常工作的，工龄连续计算。但可能在职务晋升、职级调整等方面受到限制，这些限制与工龄计算无直接关系，但可能影响职工的整体职业发展。三、特殊情况职工表现不佳：如果职工在留用察看期间表现不佳，如经常旷工、违反单位规章制度等，单位可能会根据相关规定对其作出进一步处理，如延长察看期、解除劳动关系等。在这种情况下，职工的工龄计算可能会受到影响，具体取决于单位的规定和实际情况。被开除后重新参加工作：如果职工在受开除留用察看处分后被开除，之后又重新参加工作的，其工作年限通常从重新参加工作之日起计算，不包括受处分期间的时间。这是因为职工与原单位的劳动关系已经解除，其工龄需要重新开始计算。四、法律依据工龄的计算方式受到《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及相关的劳动保险条例等法律法规的约束。在处理此类问题时，应仔细审查相关法规，以确保工龄计算的准确性和合法性。特别是原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，为处理此类问题提供了明确的法律依据。五、建议与注意事项保留相关证据：职工在留用察看期间应保留好与单位签订的劳动合同、工资单、考勤记录等相关证据，以备不时之需。这些证据在工龄计算争议中可能起到关键作用。了解单位规定：职工应了解所在单位关于工龄计算的具体规定和政策，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。如果单位的规定与法律法规相悖，职工有权向相关部门寻求帮助和维权。及时咨询专业律师：如果职工对工龄计算有疑问或遇到争议，应及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和解决方案。综上所述，开除留用察看期间通常应计入职工的连续工龄，但具体还需根据职工受处分后的工作表现及单位性质等因素综合判断。如果你对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：开除留用一年期间通常应计入职工的工龄。详细分析工龄的定义与重要性工龄，简单来说，就是职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还直接关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除留用”处分的性质与影响 “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分方式，其目的在于给予职工一个改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工虽然受到了处分，但仍然保留原有的工作岗位（或可能被调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。重要的是，这种处分并未导致劳动关系的终止。因此，从法律角度来看，职工在留用察看期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。劳动关系的持续与工资收入的获取在“开除留用”期间，由于劳动关系并未解除，职工仍然会获得相应的工资收入。这是职工劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。即使工资可能因处分而有所调整或限制，但并不影响工龄的连续计算。法律连贯性与实际贡献的认可根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定体现了法律对职工实际工作时间的连贯性认可，以及对职工在留用察看期间劳动付出的实际贡献的认可。除非法律另有明确规定（如某些特定情形下的工龄不计入），否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除留用一年并不属于法律规定的不应计算工龄的情形。实际应用与建议用人单位应严格执行工龄计算规定：在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保职工的合法权益得到保障。不得因职工受到处分而擅自改变工龄计算方式或拒绝计算工龄。职工应了解自身权益：作为职工，也应了解自身的工龄计算权益。如遇到工龄计算不当的情况，可依法向相关部门寻求帮助和维权。同时，保留好与工龄计算相关的证据材料（如劳动合同、工资单等），以便在需要时提供证明。总结：开除留用一年期间应计入职工的工龄。这一结论既符合工龄的定义和计算标准，也体现了对职工在留用察看期间劳动付出的认可。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：开除留用期通常应计入职工的工龄。详细分析工龄的定义与重要性工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。因此，工龄的计算对于职工来说至关重要。 “开除留用”处分的性质与影响 “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。这意味着，尽管职工受到了处分，但劳动关系并未中断，职工仍然属于用人单位的一员。劳动关系的持续存在与工龄计算在“开除留用”期间，由于劳动关系并未解除，职工继续为用人单位提供劳动，并获得相应的工资收入。根据工龄的定义，这段时间应计入职工的工龄。此外，根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。实际贡献与法律连贯性职工在“开除留用”期间，虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然为单位做出了实际贡献。从法律连贯性的角度来看，除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除留用一年不属于法律规定的不应计算工龄的情形，因此应计算工龄。特殊情况与注意事项开除原因与工龄计算：虽然一般情况下“开除留用”期间应计入工龄，但如果职工被开除的原因涉及严重违法或犯罪行为，且相关法律法规有特别规定，则可能影响工龄的计算。然而，这种情况较为罕见，且需依据具体法律法规和政策来判断。用人单位政策与地区差异：不同用人单位和地区对于工龄的计算可能存在细微差异。因此，在具体情况下，建议职工查阅所在用人单位的相关政策或咨询当地劳动部门，以获取更准确的信息。建议与行动了解自身权益：职工应了解自身在工龄计算方面的权益，确保自己的合法权益得到保障。咨询与维权：如遇到工龄计算不当的情况，职工可依法向相关部门寻求帮助和维权。在此过程中，如有需要，可直接向我咨询相关法律问题。综上所述，“开除留用期”通常应计入职工的工龄。这一结论既符合工龄的定义和计算标准，也体现了对职工在留用察看期间劳动付出的认可。

开除留用察看以前的工龄通常不会清零。工龄的计算一般与员工的工作年限和缴纳社会保险的年限相关，而开除留用察看是一种企业内部的纪律处分措施，它并不直接影响员工已经积累的工龄。以下是对这一问题的详细分析：工龄的定义与计算：工龄通常指的是员工在某个企业或单位连续工作的时间长度，它是计算员工年假、病假、退休金等福利待遇的重要依据。工龄的计算一般基于员工的工作记录和社保缴纳记录，只要员工在企业中有实际的工作经历，并且这些经历被记录在案，那么工龄就会相应增加。开除留用察看的性质：开除留用察看是企业对员工的一种纪律处分，它通常发生在员工违反企业规章制度或劳动纪律的情况下。这种处分措施的目的是对员工进行警示和教育，促使其改正错误，同时保留其继续工作的机会。开除留用察看并不涉及员工工龄的清零或重新计算，它只是一种暂时的纪律处分，不影响员工已经积累的工龄。工龄的连续性：除非员工被正式开除（即解除劳动合同），否则其工龄是连续计算的。即使员工在留用察看期间没有正常工作或领取工资，只要其与企业之间的劳动关系仍然存在，工龄就不会中断。特殊情况下的工龄处理：如果员工在留用察看期间被正式开除，并且企业按照相关规定办理了离职手续，那么从离职之日起，员工的工龄将不再继续计算。但如果员工在留用察看期满后继续留在企业工作，那么其之前的工龄将与后续的工龄合并计算。建议：如果你或你身边的人遇到了开除留用察看的情况，并且对工龄的计算有疑问，建议查阅企业的规章制度或劳动合同中的相关条款，以了解具体的工龄计算方法。如果对企业的处理结果有异议，可以与企业进行沟通协商，或者向当地的劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构申请调解或仲裁。如有其他劳动纠纷相关的问题，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

“开除留用一年”在本质上并不等同于直接开除，但具体是否构成开除需根据实际情况和法律规定来判断。以下是对这一问题的详细分析：一、概念解析开除：通常指的是用人单位因员工严重违反规章制度、失职、营私舞弊等行为，依据法律规定或劳动合同约定，单方面解除与员工的劳动关系，且无需支付经济补偿。开除留用：这一表述并非法律上的专业术语，但根据字面意思理解，它可能指的是用人单位在决定开除员工后，出于某种考虑（如员工认错态度好、工作表现有改进空间等），决定给予员工一个留用观察期，即“开除留用一年”。在这一年内，如果员工表现良好，可能不会被真正开除；如果表现不佳，则可能被正式开除。二、法律分析留用观察期的合法性：用人单位在决定开除员工前，给予其留用观察期，并不违反法律规定。但这一做法应基于合法、合理的规章制度，且应明确告知员工留用观察期的具体条件、期限及后果。留用观察期应被视为用人单位对员工的一种宽容处理，而非对员工违法行为的纵容。员工在留用观察期内仍应遵守用人单位的规章制度，履行工作职责。留用观察期与开除的关系：如果员工在留用观察期内表现良好，未违反规章制度，用人单位通常不应再执行开除决定。如果员工在留用观察期内再次违反规章制度或表现不佳，用人单位有权依据规章制度或劳动合同约定，正式开除员工。此时，开除行为应被视为对之前留用观察期决定的执行，而非新的开除决定。是否构成开除的判断：关键在于用人单位是否在留用观察期结束后，依据员工的实际表现，作出了正式的开除决定。如果用人单位仅是在留用观察期内对员工进行观察，并未作出正式的开除决定，且留用观察期结束后员工继续留任，则不能认为“开除留用一年”等同于开除。如果用人单位在留用观察期结束后，依据员工的实际表现作出了正式的开除决定，并执行了开除行为，则此时“开除留用一年”的最终结果等同于开除。三、建议与注意事项对于员工：在面临“开除留用”的情况时，应认真了解用人单位的规章制度和留用观察期的具体条件、期限及后果。在留用观察期内，应严格遵守规章制度，积极表现，争取留任机会。如对用人单位的处理决定有异议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。对于用人单位：在制定规章制度时，应明确留用观察期的相关规定，确保合法、合理、可行。在决定给予员工留用观察期时，应明确告知员工相关条件、期限及后果，并保留书面证据。在留用观察期结束后，应根据员工的实际表现，依法作出处理决定，并确保处理决定的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：事业单位开除留用察看一年之前的工龄，在一般情况下是应当计算的。详细分析：工龄的定义与计算依据：工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定为处理此类问题提供了明确的法律依据。 “开除留用”处分的性质与影响： “开除留用”是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。尽管职工受到了处分，但用人单位并未与其解除劳动关系，职工在此期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。因此，从法律定义上讲，此期间应算工龄。特殊情况与单位规定：虽然一般情况下开除留用察看一年之前的工龄应当计算，但也要注意单位是否有特别的规定或处理决定。如果单位明确规定开除留用期间不计算工龄，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照单位规定执行也是可能的。不过，这种情况相对较少见，且需要单位有充分的法律依据和合理的解释。法律建议与维权途径：如果您认为自己的工龄被错误计算，或者单位在处理工龄问题时存在违法行为，您可以依法向相关部门寻求帮助和维权。例如，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在维权过程中，建议您保留好相关证据，如工资单、劳动合同、处分决定等，以便在需要时提供证明。总结：事业单位开除留用察看一年之前的工龄，在一般情况下是应当计算的。如果单位有特别规定或处理决定，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照单位规定执行也是可能的。但无论如何，职工都有权依法维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

停薪留职期间一般算工作年限（工龄），但具体规定可能因地区和单位政策而异。以下是对此问题的详细分析：一、停薪留职的定义与背景停薪留职是指职工在特定情况下，经单位批准后，暂时离开工作岗位，保留劳动关系，但不享受工资福利待遇的一种制度。该制度起源于20世纪80年代的国有企业改革，旨在解决富余人员问题，同时保障职工的基本权益。随着市场经济的发展，停薪留职逐渐扩展到其他类型的企业和事业单位。二、停薪留职期间的工作年限计算一般情况：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及相关规定，停薪留职期间，虽然职工不享受工资福利待遇，但其与单位的劳动关系并未解除。因此，从法律层面看，这段时间应视为职工在单位的工作年限之一部分，即应计入工龄。例如，某国有企业职工与企业约定停薪留职期限为3年，在这3年期间，尽管该职工未在企业实际工作并领取工资，但这3年仍应计入其在该企业的工龄。特殊情况：如果停薪留职是由于职工个人原因（如长期旷工、严重违反单位规章制度等）导致的，且单位已按照相关规定进行处理，那么这段期间可能不被计入工龄。部分地区或单位可能有特殊规定，例如要求职工在停薪留职期间自行缴纳社会保险费用等，若未按规定执行，可能影响工龄的计算。如果停薪留职人员在停薪留职期间从事了其他有收入的劳动，并且这一行为导致其与原单位解除了劳动关系，那么这段停薪留职的时间就不能再计入原单位的工龄。三、影响工作年限计算的因素单位性质与政策：不同性质的单位（如国有企业、民营企业、事业单位等）可能有不同的停薪留职政策和工龄计算方法。停薪留职原因与时长：停薪留职的原因（如个人申请、单位安排等）和时长也可能影响工龄的计算。社保缴纳情况：在停薪留职期间，职工是否自行缴纳社保费用也是影响工龄计算的一个重要因素。四、工作年限计算的重要性工龄的计算在职工的劳动权益保障中具有重要意义。它直接关系到职工的养老金待遇、经济补偿金计算、年假天数等多个方面。因此，准确理解和确认停薪留职期间的工作年限计算是非常重要的。五、建议与注意事项了解单位政策：在办理停薪留职前，职工应详细了解单位的停薪留职政策和工龄计算方法，确保自己的权益不受损害。保留相关证据：在停薪留职期间，职工应保留好与单位签订的停薪留职协议、社保缴纳记录等相关证据，以备不时之需。及时咨询：如果对停薪留职期间的工作年限计算有疑问或争议，职工应及时向单位或相关部门咨询，必要时可寻求法律帮助。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

留用察看期间一般算作工龄。以下从不同角度为你详细分析：法律角度工龄的计算通常与劳动者的工作年限相关，而留用察看是用人单位对犯错误的职工给予的一种处分措施，它并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系。只要劳动关系存续，且劳动者实际上仍在为用人单位提供劳动（留用察看期间一般也要求劳动者正常出勤、工作），那么这段时间就应当计入工龄。从相关法律法规的精神来看，工龄的计算旨在保障劳动者的合法权益，如享受带薪年休假、计算经济补偿金等。留用察看期间，劳动者虽然受到处分，但其基本的工作权益并未被剥夺，因此将这段时间计入工龄是合理的，也符合法律法规保障劳动者权益的初衷。实际操作角度在实际操作中，用人单位在计算员工工龄时，通常会考虑员工在本单位连续工作的时间。留用察看期间，员工并未离职，也未中断与用人单位的劳动关系，因此用人单位在计算工龄时，一般会将留用察看期间计算在内。当然，这也取决于用人单位的具体规章制度和操作习惯，但大多数正规用人单位都会遵循这一原则。特殊情况说明虽然留用察看期间一般算作工龄，但也存在一些特殊情况。例如，如果留用察看期间劳动者与用人单位之间的劳动关系实际上已经中断（如劳动者被停职、待岗等，且未实际提供劳动），或者用人单位有明确的规章制度规定留用察看期间不计入工龄，并且该规章制度已经向劳动者公示或告知，那么在这种情况下，留用察看期间可能不计入工龄。不过，这种情况相对较少，且需要用人单位提供充分的证据来证明。建议：如果你对留用察看期间是否算作工龄存在疑问，或者用人单位在计算工龄时存在争议，你可以先与用人单位进行沟通协商，了解其计算工龄的具体依据和标准。如果协商无果，你可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如有其他劳动纠纷相关的问题，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

公职人员开除留用察看一年期间，通常应计入工龄。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：工龄的定义与重要性：工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅是对职工工作时间的累计认定，还关系到职工的工资待遇、休假权益、退休条件等多个方面。对于公职人员而言，工龄同样重要，因为它直接影响到其未来的退休待遇和职业发展。 “开除留用察看”处分的性质： “开除留用察看”是用人单位对职工的一种纪律处分，旨在给予职工改正错误的机会，而非真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。对于公职人员而言，这一处分同样意味着其并未被完全开除出公职队伍，而是给予了一个改正错误、继续工作的机会。劳动关系的持续存在：在“开除留用察看”期间，尽管公职人员受到了处分，但用人单位并未与其解除劳动关系。这意味着公职人员在此期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。因此，从劳动关系的角度来看，这一期间应计入工龄。工资收入的获取：在留用察看期间，公职人员虽然可能因处分而面临一定的工资调整或限制，但仍然会获得相应的工资收入。这是公职人员劳动付出的直接回报，也是工龄计算的重要依据之一。因为工龄的计算是基于职工以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间，所以只要公职人员在留用察看期间获得了工资收入，这一期间就应计入工龄。法律与政策依据：根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定同样适用于公职人员，因为公职人员也是职工的一部分，其工龄计算应遵循相同的法律法规和政策规定。综上所述，公职人员开除留用察看一年期间应计入工龄。这一结论既符合工龄的定义和计算标准，也体现了对公职人员在留用察看期间劳动付出的认可。在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规和政策规定执行工龄计算，确保公职人员的合法权益得到保障。同时，公职人员也应了解自身权益，如遇到工龄计算不当的情况，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论前置：开除留用察看一年后恢复公职，这一期间（即开除留用察看的一年期间）通常应计入职工的连续工龄。详细分析工龄的定义与连续性：工龄是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。连续工龄则强调这种工作时间的连续性，不受中间非因职工本人原因造成的中断影响。 “开除留用察看”的性质与影响： “开除留用察看”是用人单位对职工的一种纪律处分，但并未真正解除劳动关系。在留用察看期间，职工仍保留原有的工作岗位（或调整至其他岗位），并继续为用人单位提供劳动服务。因此，这一期间职工与用人单位之间的劳动关系是持续存在的。法律与政策依据：根据原国家劳动总局保险福利司《关于国家职工被开除留用察看期间工龄计算问题的复函》（劳险司函〔1982〕59号）的明确规定，职工在受开除留用察看处分期间，其工作时间应计算为工龄。这一规定直接支持了开除留用察看期间应计入工龄的观点。实际贡献与法律连贯性：在开除留用察看期间，职工虽然受到了处分，但仍然为单位做出了实际贡献。法律在计算工龄时，通常考虑的是职工的实际工作时间和对单位的贡献，而非仅仅关注职工是否受到处分。因此，除非法律另有明确规定，否则职工实际工作的时间都应计入工龄。开除留用一年不属于法律规定的不应计算工龄的情形。恢复公职后的工龄计算：当职工在开除留用察看一年后恢复公职时，其之前的工龄（包括开除留用察看期间）应连续计算。这是因为工龄的连续性不受中间非因职工本人原因造成的中断影响，且职工在留用察看期间仍然属于用人单位的一员，其提供的劳动服务仍然属于职务行为。法律建议了解自身权益：职工应了解自身在工龄计算方面的权益，确保自己的工龄得到正确计算。保留相关证据：职工应保留与工龄计算相关的证据，如工作合同、工资单、处分决定等，以便在需要时提供证明。及时咨询与维权：如果职工发现自己的工龄计算不当或存在争议，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助和维权。总结：开除留用察看一年后恢复公职，这一期间应计入职工的连续工龄。职工应了解自身权益，保留相关证据，并在必要时及时咨询与维权。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。