结论：公司未告知员工有育儿假且员工未休，这一行为是否违法，主要取决于所在地区的法律法规是否明确规定了育儿假。在多数已明确规定育儿假的地区，公司不给予员工育儿假属于违法行为；而在未明确规定育儿假的地区，则可能不构成违法，但公司仍可能面临道德和舆论的谴责。

一、法律法规依据与地区差异

1. 国家层面：根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，有权获得延长生育假的奖励或其他福利待遇，且国家支持有条件的地方设立父母育儿假。这表明，在国家层面，育儿假是被鼓励和支持的，但具体实施需依赖地方性法规。

2. 地方层面：自2021年《人口与计划生育法》修订以来，我国多地陆续修改当地人口与计划生育条例，增设了育儿假这一福利假期。例如，《广东省人口与计划生育条例》第三十条就明确规定，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。然而，也有部分地区可能尚未出台明确的育儿假规定。

二、公司行为的法律分析

1. 已明确规定育儿假的地区：在这些地区，公司有义务告知员工育儿假的存在，并依法安排员工休假。如果公司未告知且员工未休，这可能构成违法行为。员工有权通过沟通协商、投诉举报、劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

2. 未明确规定育儿假的地区：在这些地区，由于法律法规未明确规定育儿假，公司不给予员工育儿假可能不构成违法行为。但公司仍应关注员工的实际需求，考虑提供相应福利以吸引和留住人才，并避免因此引发的道德和舆论风险。

三、员工维权建议

1. 了解当地规定：员工应首先了解所在地区的法律法规是否明确规定了育儿假，以及具体的假期时长和申请流程。

2. 与公司沟通：如果所在地区有育儿假规定，员工可以尝试与公司进行沟通，明确指出自己依据法律法规享有育儿假的权利，要求公司依法安排休假。

3. 投诉举报：若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，并可责令用人单位改正违法行为。

4. 申请劳动仲裁或诉讼：如投诉仍未能解决问题，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

四、公司合规建议

1. 增强法律意识：公司应增强法律意识，及时了解并遵守所在地区的法律法规，确保员工的合法权益得到保障。

2. 完善休假制度：公司应完善休假制度，明确育儿假的申请流程、假期时长等具体规定，并向员工进行充分告知和解释。

3. 关注员工需求：公司应关注员工的实际需求，提供必要的支持和帮助，以营造和谐稳定的劳动关系。

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