结论：单位涨薪后，法律并不强制要求重新签订劳动合同，但具体是否需要重新签订或签订补充协议，需根据涨薪的具体情形、公司规章制度以及双方当事人的意愿来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不需要重新签订劳动合同的情况
合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中已经明确规定了工资调整的条件和方式，例如根据工作表现、公司业绩或市场水平进行定期调整，那么当这些条件满足时，公司可以直接按照合同约定调整工资，而无需重新签订劳动合同。
- 实例：比如合同中约定，员工每年根据绩效评估结果调整工资，若员工绩效达标，公司直接按约定上调工资，无需重签合同。
口头或书面变更协议：
- 在某些情况下，公司和员工可能会通过口头或书面的形式就工资调整达成一致。这种变更虽然不如书面形式正式，但如果双方均认可并实际执行，也可以视为对原劳动合同的有效变更，无需重新签订合同。不过，为了保障双方的权益，建议尽量采用书面形式确认变更内容，如签订补充协议。
- 实例：公司因业务扩展需要，与员工协商后决定临时提高工资以激励员工，双方通过邮件确认了涨薪事宜，并实际执行，此时无需重签合同。
公司制度规定：
- 有些公司可能有自己的薪酬管理制度，其中规定了工资调整的程序和条件。在这种情况下，只要公司按照制度规定进行操作，就可以调整员工的工资，而无需重新签订劳动合同。
- 实例：公司薪酬管理制度中规定，员工晋升后工资自动上调一定比例，员工晋升后，公司按制度规定调整工资，无需重签合同。
二、需要重新签订劳动合同或补充协议的情况
重大合同条款变更：
- 如果涨薪的同时伴随着其他重大合同条款的变更，如工作岗位、工作地点、工作时间等，那么可能需要重新签订劳动合同以明确新的权利和义务关系。或者，即使不重新签订完整合同，也建议签订补充协议来明确这些变更。
- 实例：员工因公司业务调整需要转岗，同时工资也有所上调，此时需要重新签订劳动合同或补充协议以明确新的岗位和工资。
公司主动提出或员工要求：
- 在某些情况下，公司可能出于管理需要或法律合规性考虑，主动要求与员工重新签订劳动合同以确认新的薪资标准和其他相关条款。或者，员工对涨薪后的工作条件、福利待遇等有新的要求或期望，并希望通过重新签订劳动合同来明确这些内容。
- 实例：公司因政策调整需要统一更新劳动合同格式，同时确认新的薪资标准，此时需要与员工重新签订劳动合同。
三、实际操作中的注意事项
保留证据：
- 无论是哪种情况，员工都应保留好与涨薪相关的所有证据，如工资条、银行流水、邮件往来、会议纪要等。这些证据在发生争议时将起到关键作用。
及时沟通：
- 员工应与公司保持及时有效的沟通，了解涨薪的具体原因、幅度和后续影响等信息。同时，也要向公司表达自己的意见和需求，确保双方能够达成共识。
书面确认：
- 即使不需要重新签订劳动合同，也建议双方就工资调整事宜签订书面协议（如补充协议），以确保调整的合法性和有效性。这有助于减少未来可能因工资问题而引发的纠纷。
总结：单位涨薪后是否需要重新签订劳动合同或补充协议，需根据具体情况来判断。为了保障双方的权益，建议尽量采用书面形式确认涨薪事宜，并在必要时咨询专业律师以获取更准确的法律意见和指导。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。