在计算离职经济补偿等涉及离职前12个月工资的情形时，通常不能随意剔除工资，但存在一些特殊情况可对部分收入进行合理剔除，以下为你详细介绍：
- 非工资性收入
- 福利费用：像用人单位为职工提供的交通补贴、住房补贴、餐费补贴等福利性费用，一般不计入工资总额用于计算离职经济补偿。例如，公司每月给员工发放500元的交通补贴，这部分补贴在计算离职前12个月平均工资时通常不纳入。不过，如果这些补贴是以货币形式固定发放且与员工的工作岗位、工作表现等直接相关，可能会被认定为工资组成部分，此时就不能剔除。
- 劳动保护费用：用人单位支付给劳动者的劳动保护用品费用，如工作服、防暑降温用品等费用，不属于工资范畴，在计算离职前12个月工资时应予以剔除。比如企业为员工购买的价值300元的工作服，这笔费用不计入平均工资计算。
- 异常收入
- 一次性奖金或补贴：如果员工在离职前12个月内获得了一次性的奖金、补贴等，且这些收入不具有常规性、持续性，与员工日常的劳动报酬性质不同，在计算离职经济补偿时可以考虑剔除。例如，公司因搬迁给予员工的一次性搬迁补贴2万元，由于这种补贴不是基于员工每月的正常工作业绩发放的，在计算平均工资时可以剔除。但要是公司每年都会发放的一次性年终奖金，这属于员工正常劳动报酬的一部分，就不能剔除。
- 非因员工原因导致的收入减少或增加：如果是因为用人单位的原因，如停工、停产期间按照规定支付给员工的工资低于正常水平，在计算离职前12个月平均工资时，应按照正常工作状态下的工资水平进行折算或调整，而不是直接将停工停产期间的低工资纳入计算。例如，公司因设备维修停工一个月，这一个月只给员工发放了当地最低工资标准的80%，在计算离职前12个月平均工资时，应按照员工正常工作时的工资水平来计算这一个月的工资，而不是使用实际发放的低工资。相反，如果员工在某个月因额外加班获得了高额加班费，导致该月工资异常偏高，在计算平均工资时，也可以考虑将超出正常加班费水平的部分进行适当调整或剔除，以更合理地反映员工的平均收入水平。
- 不符合法律规定的收入
- 用人单位违法收取的费用：如果用人单位存在违法向员工收取费用的情况，如违规收取的押金、培训费等，这些费用不仅不应计入工资，员工还有权要求用人单位返还。例如，公司以培训为由向员工收取了5000元培训费，这5000元不能计入离职前12个月工资，且员工可要求公司退还。
- 低于最低工资标准的差额部分：如果员工在离职前12个月内有部分月份的工资低于当地最低工资标准，用人单位除了要补足差额部分外，在计算离职经济补偿时，应按照补足后的工资水平来计算，而不能直接使用实际发放的低工资。比如当地最低工资标准为2000元，员工某月只拿到了1800元工资，那么在计算平均工资时，这一个月应按照2000元来计算。
在处理离职前12个月工资剔除问题时，需要注意以下几点：
- 证据保留：员工和用人单位都应注意保留与工资收入相关的证据，如工资条、银行流水、奖金发放通知等，以便在发生争议时能够证明工资的具体构成和金额。
- 协商沟通：在计算离职经济补偿等涉及工资剔除问题时，双方应尽量通过协商沟通的方式解决，避免产生不必要的纠纷。如果协商不成，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。
- 遵循法律规定：无论是剔除哪些收入，都必须严格遵循相关法律法规的规定，不能随意进行剔除或调整。否则，可能会面临法律风险。
如果你在离职前12个月工资剔除方面还有其他疑问，或者涉及到具体的案例，欢迎随时向我咨询。