结论：交通事故劳教人员能否担任保安，需结合其劳教原因、是否完成改造及是否符合保安岗位的法定条件综合判断，不能一概而论。具体分析如下：

1. 劳教经历本身不直接剥夺就业权利，但需区分“劳教”与“刑事犯罪”

• 劳教性质：原“劳动教养”制度已于2013年废止，若问题中的“劳教”指历史遗留的劳动教养（非刑事处罚），其性质属于行政强制措施，而非刑事犯罪记录。根据《就业促进法》，劳动者依法享有平等就业权利，用人单位不得因劳教经历歧视劳动者。
• 例外情形：若劳教原因涉及暴力、盗窃、诈骗等违法犯罪行为（即使未达刑事犯罪标准），用人单位可能基于岗位风险评估拒绝录用，但需符合《劳动合同法》中“与劳动合同直接相关”的合理性要求。

2. 保安岗位的法定限制条件

• 无犯罪记录要求：根据《保安服务管理条例》第17条，曾因故意犯罪被刑事处罚的人员不得担任保安。若交通事故劳教人员未被刑事处罚（如仅因交通违法被行政处罚或劳教），则不受此限制。
• 其他条件：保安需年满18周岁、身体健康、无精神病史等。若劳教人员符合这些基本条件，且用人单位无额外限制，可依法任职。

3. 用人单位的自主权与合理性边界

• 岗位关联性：用人单位可基于保安岗位的特殊性（如涉及人身安全、财产保护），对劳动者进行背景调查。若劳教原因与岗位风险相关（如曾因暴力行为被劳教），用人单位可能拒绝录用，但需证明该关联性合理。
• 禁止歧视原则：若劳教原因与岗位无关（如仅因交通违章被劳教），用人单位以此为由拒绝录用可能构成就业歧视，劳动者可依法维权。

4. 实务建议

• 对劳教人员：若符合保安岗位条件，可主动向用人单位说明劳教原因及改造情况，提供无犯罪记录证明（若适用），增加录用机会。
• 对用人单位：应严格区分“劳教”与“刑事犯罪”，避免扩大化限制就业权利；若拒绝录用，需保留岗位风险评估的合理依据。

总结：交通事故劳教人员能否担任保安，需结合其劳教原因、是否完成改造及岗位法定条件综合判断。若未被刑事处罚且符合保安岗位要求，用人单位不得无正当理由拒绝录用。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。