公司有权开除涉及恐吓行为并导致报警的员工，但具体需根据恐吓行为的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、从公司规章制度的角度

1. 规章制度的内容：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了员工之间不得有恐吓、威胁等行为，并且此类行为被视为严重违反公司纪律，那么公司有权依据规章制度对涉事员工进行开除处理。

2. 规章制度的合法性：

   • 公司的规章制度必须合法有效，即制定程序合法、内容不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工公示或告知。只有满足这些条件的规章制度，才能作为公司开除员工的依据。

二、从法律法规的角度

1. 《劳动合同法》的相关规定：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果恐吓行为被认定为严重违反公司规章制度，公司有权开除员工。
   • 同时，如果恐吓行为构成犯罪或违反治安管理处罚法，如寻衅滋事、威胁他人安全等，公司也有权依据相关法律法规对员工进行处理，包括开除。

2. 侵权损害（人格权）的角度：

   • 恐吓行为可能侵犯他人的人格权，如名誉权、人身自由权等。如果涉事员工的行为被认定为侵权，公司作为用人单位，有责任维护工作环境的和谐与安全，因此有权对涉事员工进行纪律处分，包括开除。

三、从实际操作的层面

1. 调查取证：

   • 在决定开除员工之前，公司应进行充分的调查取证，确保恐吓行为确实存在，并且涉事员工确实违反了公司规章制度或法律法规。

2. 程序合法：

   • 公司应按照法定程序进行开除处理，如提前通知员工、听取员工陈述和申辩、出具书面解除劳动合同通知书等。确保开除程序的合法性，以避免因程序不当而引发的法律纠纷。

3. 后续处理：

   • 开除员工后，公司应妥善处理与员工的劳动关系，如办理离职手续、支付经济补偿（如适用）等。同时，公司还应加强内部管理，防止类似事件再次发生。

四、特殊情况考虑

• 如果恐吓行为情节轻微，且涉事员工能够认识到错误并积极改正，公司也可以考虑给予警告、记过等纪律处分，而不是直接开除。这需要根据具体情况进行综合判断。

建议：公司在处理此类事件时，应谨慎行事，确保处理决定的合法性和合理性。如果涉及法律纠纷或不确定如何处理，可以向专业律师咨询以获取更具体的法律建议。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律指导，可以直接向我咨询。