针对合同员工一直请假的情况，处理方式需结合公司规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断。以下是具体分析：

1. 核查请假合法性

   • 病假：若员工提供合法医疗机构出具的病假证明，公司需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资（通常为当地最低工资的80%），且不得随意解除合同。
     
   • 事假：公司可依据内部制度决定是否批准。若未批准而员工擅自离岗，可能构成旷工，公司可依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”解除合同。
     
   • 其他假期（如婚假、产假等）：需按《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等执行，公司无权拒绝合法申请。

2. 公司规章制度的关键作用

   • 制度需明确请假流程（如提前申请、审批权限）、旷工认定标准（如连续3天未到岗视为旷工）及处罚措施（如警告、扣薪、解除合同）。
     
   • 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效，无法作为处罚依据。

3. 解除合同的合法路径

   • 旷工解除：若员工无正当理由长期缺勤，公司需先催告返岗（如发书面通知），保留证据后，可依据制度解除合同，无需支付补偿金。
     
   • 医疗期满解除：若员工医疗期满后仍不能工作，公司需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金（按工作年限×月工资）。
     
   • 协商解除：可与员工协商一致解除合同，支付经济补偿金（N或N+1）。

4. 风险提示与建议

   • 程序合规：解除合同需全程留痕（如书面通知、签收记录、工会通知等），避免因程序瑕疵被认定为违法解除。
     
   • 特殊保护群体：对“三期”女职工、工伤员工等，解除合同需符合更高标准，否则可能面临赔偿风险。
     
   • 替代方案：可考虑调整岗位、安排弹性工作制等，减少直接解除合同的风险。

行动建议：

1. 立即核查员工请假类型、制度依据及缺勤时长；
   
2. 发送书面返岗通知，明确后果；
   
3. 依据制度及法律程序处理，必要时咨询专业律师完善流程。
   

如有具体案例细节（如请假时长、制度内容等），可进一步分析风险点及应对策略。