针对“员工签完合同俩月后一直请事假怎么办”这一问题，核心前提是员工已签订劳动合同且在两个月后开始长期请事假，推测您的真实意图是希望了解如何合法合规地处理这种情况。以下是具体分析和建议：

1. 核查公司规章制度与劳动合同条款
   首先需确认公司是否有明确的请假制度（如事假审批流程、最长请假期限等），以及劳动合同中是否对请假有特殊约定。若制度或合同中明确规定了事假的上限（如单次不得超过X天、年度累计不得超过X天），且员工已超出该期限，公司可依据制度拒绝后续请假申请或采取进一步措施。若制度未明确，则需结合《企业职工带薪年休假条例》《工资支付暂行规定》等法规，判断员工行为是否合理。

2. 区分“事假”与“其他假期”的性质
   事假通常为无薪假，需员工提出申请并经公司批准；而病假、婚假、产假等法定假期则受法律保护，公司无权随意拒绝。若员工以“事假”名义实际休病假，公司可要求其提供医院证明，若无法提供则可能构成虚假请假，公司可按规章制度处理（如警告、扣薪等）。若员工确因个人原因需长期请假，公司需评估其岗位是否可临时调整或替代，避免因员工长期缺勤影响业务。

3. 合法解除劳动合同的情形
   若员工长期请假导致严重违反公司制度（如连续旷工超过X天，或年度累计旷工超过X天），公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 制度需经民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工签字确认）；
     
   • 解除前需履行告知义务（如书面通知员工返岗，逾期未返岗则解除）；
     
   • 保留员工请假记录、旷工证据（如考勤表、请假单、催告通知等）。
     若员工请假事由合理（如照顾重病家属），公司可考虑协商调整工作方式（如远程办公、临时调岗），而非直接解除合同，以降低法律风险。

4. 工资与社保处理
   事假期间员工未提供劳动，公司可不支付工资；但若员工已履行请假手续且公司批准，社保仍需正常缴纳。若公司以“长期请假”为由停缴社保，可能面临行政处罚（如补缴、滞纳金）或员工主张权益的风险。

总结建议：

• 优先核查制度与合同，明确请假规则；
  
• 区分假期性质，要求员工提供必要证明；
  
• 若员工严重违规，依法解除合同并留存证据；
  
• 协商优先，避免直接冲突。
  

如有具体案例细节（如请假时长、制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的方案。