首次签订劳动合同，期限设定为15年是合法的，但需考虑实际情况与潜在风险。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
合同期限的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。对于固定期限劳动合同，法律并未对具体期限作出限制，因此，首次签订劳动合同设定为15年，在法律上是允许的。
无固定期限劳动合同的触发条件：
- 值得注意的是，如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，如果首次签订15年合同后，双方继续合作，且满足上述条件，后续可能面临签订无固定期限劳动合同的情况。
实际情况与潜在风险
劳动者角度：
- 长期稳定性：15年的合同期限为劳动者提供了较长的工作稳定性，有助于规划个人职业生涯。
- 灵活性受限：然而，过长的合同期限也可能限制劳动者的职业灵活性，如希望更换工作环境或职业方向时，可能面临较高的违约成本。
- 市场变化风险：随着市场环境和行业发展的变化，15年后劳动者可能面临技能过时或行业衰退的风险。
用人单位角度：
- 人才保留：对于用人单位而言，签订长期合同有助于保留核心人才，减少人员流动带来的成本。
- 管理成本：但长期合同也可能增加用人单位的管理成本，如需要为劳动者提供持续的培训和发展机会，以适应市场变化。
- 解除合同难度：在需要解除劳动合同时，长期合同可能面临更高的法律风险和赔偿成本。
建议
对于劳动者：
- 在签订长期合同时，应充分考虑个人职业规划、市场变化风险等因素，谨慎决策。
- 可以与用人单位协商，在合同中设置灵活的条款，如定期评估、调整工作内容或薪酬等，以增加合同的灵活性。
对于用人单位：
- 在签订长期合同时，应评估劳动者的潜力、市场变化等因素，确保合同期限与用人单位的发展战略相匹配。
- 可以考虑在合同中设置培训、晋升等条款，激励劳动者持续发展，同时降低用人单位的管理成本。
总结来说，首次签订劳动合同设定为15年在法律上是合法的，但双方应充分考虑实际情况与潜在风险，谨慎决策。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。