员工手册和规章制度在劳动仲裁中确实是有用的，但具体作用大小及是否被采纳，需视其合法性、合理性及制定程序而定。以下从几个方面详细分析：

1. 合法性是前提

员工手册和规章制度必须符合国家法律法规的规定，不能与法律相抵触。例如，规章制度中不能规定“员工迟到一次即开除”这样的条款，因为这违反了《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定条件。如果规章制度违法，那么在劳动仲裁中，这些条款将被视为无效，无法作为裁决的依据。

2. 合理性是关键

除了合法性外，员工手册和规章制度还需要具备合理性。合理性主要体现在规章制度的内容是否公平、公正，是否符合行业惯例和常理。例如，规章制度中规定的加班费支付标准、年假天数等，应当与国家法律法规相符，同时也要考虑到企业的实际情况和员工的合理诉求。如果规章制度过于苛刻或不合理，那么在劳动仲裁中，这些条款可能不会被仲裁机构采纳。

3. 制定程序需合规

根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果用人单位在制定规章制度时未遵循这一程序，那么这些规章制度在劳动仲裁中可能被视为无效。

4. 实际案例中的运用

在实际劳动仲裁案例中，员工手册和规章制度经常被作为双方争议的焦点。如果用人单位能够证明其规章制度是合法、合理且制定程序合规的，那么这些规章制度将作为裁决的重要依据。反之，如果规章制度存在违法、不合理或制定程序不合规的情况，那么这些规章制度将不会被仲裁机构采纳，用人单位可能因此承担不利的法律后果。

5. 建议

• 定期审查更新：用人单位应定期审查员工手册和规章制度，确保其符合最新的法律法规要求，同时根据企业实际情况和员工反馈进行合理调整。
• 加强员工培训：通过培训等方式让员工了解并遵守规章制度，减少因不了解规章制度而引发的劳动争议。
• 保留制定证据：在制定或修改规章制度时，保留好相关的讨论记录、协商记录等证据，以备在劳动仲裁中证明其制定程序的合规性。

总结来说，员工手册和规章制度在劳动仲裁中是有用的，但前提是它们必须合法、合理且制定程序合规。如果你在劳动仲裁中遇到相关问题，或者需要制定、审查员工手册和规章制度，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。