员工手册中订立的规章制度是否有效，主要取决于其制定程序和公示告知情况。以下从不同角度为您详细分析：
一、规章制度有效的核心条件
民主制定程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性和合理性的重要步骤。
- 举例：若公司制定新的考勤制度，应组织职工代表或全体员工进行讨论，根据大家提出的实际问题对制度进行调整，确保制度既符合公司实际又兼顾员工利益。
公示或告知员工：
- 规章制度必须向劳动者公示或告知，以确保员工知晓其内容。这是规章制度生效的必经程序。
- 公示方式：包括发放纸质手册、在公司内部网络平台上发布、张贴公告、组织会议讨论或培训并保存记录及员工签字、电子邮件告知（但需考虑取证和保留证据的局限性及员工的邮箱使用条件）等。
- 举例：公司可以将员工手册的电子版上传至内部办公系统，并要求员工在系统中确认已阅读并理解手册内容，同时打印纸质版张贴在公司的公告栏，以确保员工充分知晓。
二、规章制度无效的情形
未经民主程序制定：
- 若规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论，也未与工会或职工代表平等协商确定，则可能因程序违法而被认定为无效。
未公示或告知员工：
- 规章制度若未向劳动者公示或告知，即使内容再完善也无法对员工产生法律约束力。
- 举例：若公司制定了新的绩效考核制度，但未通过任何方式告知员工，员工在不知情的情况下违反了制度，公司不能以此为由对员工进行处罚。
内容违法或不合理：
- 规章制度的内容必须符合国家法律法规的规定，且合理明确，具有可操作性。若内容违法或过于苛刻、模糊不清，则可能被认定为无效。
- 举例：若公司规定员工每月加班时间不得超过50小时，这明显违反了法律规定的36小时上限，该条款即无效。
三、特殊情况下的效力认定
尽管一般情况下未经公示、民主程序制定的规章制度会被认定为无效，但在以下特殊情况下可能仍具有效力：
劳动者事实上知晓并遵守：
- 若劳动者通过其他途径知晓了规章制度内容，并在实际工作中一直遵守，法院可能会认为劳动者已事实上认可这些规章制度。
行业惯例或特殊情况：
- 在某些特定行业中，存在普遍认可的行业惯例或紧急情况，用人单位为应对突发状况而临时制定的规章制度，虽未严格遵循法定程序，但若合理且必要，并得到大多数员工的默认或遵循，可能在特定范围内被认定具有效力。
四、建议与措施
完善制定程序：
- 用人单位在制定规章制度时，应严格遵守民主程序，确保内容的合法性和合理性。
加强公示告知：
- 通过多种方式向员工公示或告知规章制度，确保员工充分知晓并理解其内容。
定期审查更新：
- 随着企业的发展和外部环境的变化，定期审查并更新规章制度，确保其始终符合企业的实际需求和法律规定。
建立沟通机制：
- 建立有效的沟通机制，让员工能够及时反馈对规章制度的意见和建议，同时也方便企业管理层了解员工的想法和需求。
总结来说，员工手册中订立的规章制度是否有效，关键在于其制定程序和公示告知情况。用人单位应严格遵守法律法规规定的民主程序和公示要求，确保规章制度的有效性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。