回家待岗的期限计算需结合具体情形，主要依据劳动合同约定、企业规章制度及地方性法规综合判断，以下分情况说明：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定了待岗期限（如“因项目暂停待岗3个月”），则以合同约定为准。但需注意：

   • 待岗期限不得违反法律强制性规定（如《劳动合同法》对劳动合同期限的限制）；
     
   • 若合同约定待岗期超过合理范围（如超过6个月），可能被认定为“变相降低劳动条件”，劳动者有权要求解除合同并主张经济补偿。

2. 企业规章制度有规定
   若劳动合同未约定，但企业规章制度（如《员工手册》）中规定了待岗期限（如“待岗期最长不超过1年”），需满足以下条件方可适用：

   • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
     
   • 已向劳动者公示或告知（如签字确认、系统公告）；
     
   • 待岗原因合法（如企业停产、经营困难等非劳动者过错原因）。

3. 地方性法规有特殊规定
   部分地区可能出台地方性法规或政策，对待岗期限作出限制。例如：

   • 某些省份规定“待岗期一般不超过6个月，特殊情况需经劳动行政部门批准”；
     
   • 疫情期间，部分地区允许企业与劳动者协商延长待岗期，但需签订书面协议。
     建议：查询当地劳动保障部门发布的最新政策，或直接向我提供所在省份，我可进一步分析。

4. 无约定或规定时的处理
   若劳动合同、规章制度均未约定待岗期限，且无地方性法规，则待岗期限应遵循“合理性原则”：

   • 待岗原因需真实存在（如企业确实停产、项目终止）；
     
   • 待岗期应与原因的持续时间匹配（如项目暂停3个月，待岗期一般不超过3个月）；
     
   • 企业需在待岗期满后恢复劳动者工作，或依法解除合同并支付补偿。

风险提示：

• 企业不得以“待岗”为名变相裁员或降低待遇，否则可能面临劳动监察处罚或劳动者主张赔偿；
  
• 劳动者在待岗期间仍享有基本工资（通常为当地最低工资标准的80%）及社保缴纳权益；
  
• 若对待岗期限有争议，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或解除合同并获补偿。

如有具体案例（如待岗原因、合同条款、所在地区等），可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。