公司可以罚绩效吗-朱群群律师｜法行宝

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2026-02-15 劳动纠纷

公司可以在符合法定条件及程序的情况下对员工进行绩效处罚，但需严格遵守劳动法相关规定。具体分析如下：

合法性前提
根据《劳动合同法》第三条、第四条，公司有权通过民主程序制定绩效考核制度，但需满足：

制度内容合法（如考核标准明确、处罚措施与绩效结果匹配）；
制度已向员工公示或告知（如通过培训、签字确认等方式）；
处罚不违反法律强制性规定（如不得低于当地最低工资标准、不得克扣法定福利）。

常见合法情形
- 绩效不达标扣减奖金：若劳动合同或规章制度明确约定奖金与绩效挂钩，且考核结果客观公正，公司可扣减未达标部分的奖金。
- 降薪或调岗：需以员工不胜任工作为前提（《劳动合同法》第四十条），且需提供培训或调岗机会，仍不胜任的方可解除合同（需支付经济补偿）。
- 解除合同：连续两次绩效不达标且经培训或调岗后仍不胜任的，公司可依法解除合同，但需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。
违法风险点
- 随意扣减工资：若扣减后工资低于当地最低工资标准，或未在劳动合同中约定绩效工资比例，可能构成违法克扣（《工资支付暂行规定》第十五条）。
- 程序瑕疵：如考核标准未公示、未听取员工申诉、未提供改进机会等，可能导致处罚无效。
- 歧视性处罚：若处罚针对特定群体（如性别、年龄、民族等），可能涉嫌就业歧视（《就业促进法》第二十六条）。
员工维权建议
- 核查公司制度是否合法公示；
- 保留考核结果、沟通记录等证据；
- 通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁主张权益。

温馨提示：若您遇到公司违法处罚绩效的情况，可进一步向我说明具体细节（如处罚方式、制度依据等），我将为您分析风险并提供应对方案。

您好，关于企业是否可以对员工扣罚绩效的问题，这是一个涉及劳动合同、公司规章制度以及法律法规的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：一、企业可以扣罚绩效的合法情形劳动合同或规章制度明确约定：如果员工与企业签订的劳动合同中，或者企业依法制定并公示的规章制度中，明确规定了绩效奖金的考核及扣除条件，并且这些条款是合理合法的，那么企业可以按照约定扣除绩效奖金。但前提是，这些规定必须经过民主程序制定，并确保员工已知悉。员工绩效不达标：当员工因个人原因（如工作失误、未能完成工作任务、违反工作纪律等）导致绩效评估未能达到企业设定的标准时，企业可以基于客观的绩效评估体系和流程，在有充分证据证明的情况下，扣除相应的绩效奖金。但这一过程必须公正、透明，且有明确的评估标准。遵循扣款比例限制：企业在扣除绩效奖金时，必须遵守相关法律法规，即扣款不能超过职工工资总额的20%，同时确保余下的工资不低于当地最低工资标准。二、企业不可以扣罚绩效的非法情形缺乏合法依据：如果劳动合同和规章制度中没有关于绩效奖金扣除的规定，或者企业的规定未依法经过民主程序制定和公示，那么企业不得随意扣除员工的绩效奖金。不合理的绩效评估：如果企业未制定明确的绩效考核标准，或者绩效考核过程存在不公正、不透明的情况，企业无权扣除绩效工资。因为绩效评估必须基于客观、公正的标准，并有充分的证据支持。变相克扣工资：企业不得以不合理的借口频繁扣除奖金，导致员工实际收入大幅降低，从而损害员工的基本权益。这种行为被视为变相克扣工资，是违法的。三、企业扣罚绩效后的义务与法律责任提供解释和说明：企业在扣除绩效奖金后，应向员工提供详细的解释和说明，包括扣除的原因、依据以及扣款的具体金额等，确保员工充分了解扣除情况。面对法律后果：如果企业违法扣除员工的绩效奖金，将面临严重的法律后果。劳动行政部门将责令企业支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可能责令支付赔偿金。同时，企业的声誉和信誉也将受到严重影响。四、员工权益保护如果员工认为企业扣除绩效奖金的行为不合法或不合理，可以先与企业进行沟通协商，要求企业提供扣除的依据和理由。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申诉过程中，员工应提供充分的证据来证明企业的扣除行为是不合法或不合理的。综上所述，企业在扣除员工绩效奖金时必须谨慎行事，确保其行为符合法律法规的要求，并尊重员工的合法权益。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在必要时采取合适的措施来保护自己的合法权益。

结论：公司可以用绩效考核进行管理，但能否用绩效考核进行“处罚”需分情况讨论，且必须遵循合法、合理、公平、透明的原则。绩效考核的合法性基础绩效考核是公司管理的重要工具，法律并未禁止公司通过绩效考核对员工进行管理。根据《劳动合同法》及相关规定，公司有权制定合理的规章制度，包括绩效考核制度，以评估员工的工作表现、能力及贡献。但关键在于，绩效考核制度必须合法、合理，且需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并告知员工。绩效考核能否作为“处罚”依据合法情形：如果绩效考核制度明确规定了考核标准、程序及结果应用（如奖金发放、晋升、调岗等），且这些规定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），公司可以根据考核结果对员工进行合理的管理，包括调整薪酬、岗位等。但需注意，这种调整应基于客观、公正的考核结果，且不得损害员工的合法权益。非法情形：如果公司以绩效考核为名，随意扣减员工工资、罚款或采取其他惩罚性措施，且这些措施没有明确的制度依据或违反法律强制性规定（如最低工资标准、禁止克扣工资等），则可能构成违法。例如，公司不能仅因员工绩效考核未达标就单方面降低其基本工资，这违反了《劳动合同法》中关于工资支付的规定。绩效考核“处罚”的边界不得侵犯员工基本权益：公司不能通过绩效考核制度侵犯员工的基本劳动权益，如最低工资保障、休息休假权等。程序公正：绩效考核过程应公开、透明，确保员工有机会参与、申诉和复核。考核结果应基于客观、可量化的标准，避免主观臆断或歧视。结果应用合理：绩效考核结果的应用应合理、适度，不得过度惩罚员工。例如，对于绩效考核未达标的员工，公司可以采取培训、调岗等措施帮助其改进，而非直接辞退或大幅降薪。员工应对建议了解制度：员工应仔细阅读公司的绩效考核制度，了解考核标准、程序及结果应用。保留证据：如认为公司的绩效考核存在不公正、不合理之处，员工应保留相关证据（如考核表、沟通记录等），以便在必要时维护自己的权益。及时沟通：如对绩效考核结果有异议，员工应及时与公司沟通，提出申诉或复核请求。法律途径：如公司通过绩效考核进行非法处罚，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：公司可以用绩效考核进行管理，但必须确保制度的合法性、合理性和公正性。绩效考核结果的应用应合理、适度，不得侵犯员工的基本劳动权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于公司能否通过绩效考核进行罚款的问题，这是一个涉及法律与管理实践的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、法律层面的分析罚款权的法律归属：罚款是行政处罚权的一种，根据我国法律规定，仅由行政机关等特定主体行使。企业作为民事主体，与员工之间建立的是平等的劳动关系，并不具备直接对员工进行罚款的法律权限。劳动法对经济损失赔偿的规定：根据《工资支付暂行规定》第十六条，若员工因个人原因（如故意或重大过失）给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿。赔偿金额可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这一规定明确了企业在特定情况下可以要求员工赔偿经济损失，但并未赋予企业直接的罚款权。二、企业管理实践的角度绩效考核的目的与手段：绩效考核主要是评估员工的工作表现，旨在激励员工提升工作质量和效率。它并非直接的罚款手段，而是企业应设计合理的激励与约束机制来管理员工绩效。合法的经济管理措施：企业可以通过制定合法有效的规章制度及绩效考核制度来规范员工行为。例如，设立绩效奖金，根据员工的绩效表现发放不同额度的奖金；对于绩效不达标的员工，可以采取不提供全额奖金、提供改进建议或培训等措施。在制定规章制度时，企业应确保内容合法、公平、公正，并经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时向员工公示或告知，确保其知晓并同意相关内容。三、实际应用中的建议避免直接罚款：企业应避免直接以绩效考核不达标为由对员工进行罚款，这既不符合法律规定，也可能损害员工的积极性和企业形象。合理设计激励与约束机制：企业应设计合理的激励与约束机制，如将绩效与奖金、晋升等挂钩，以激发员工的工作动力。同时，对于绩效不达标的员工，应提供改进建议或培训，帮助他们提升工作能力。依法处理经济损失赔偿：若员工确因个人原因给企业造成经济损失，企业应依法要求赔偿，并遵守相关法律规定的限额和程序，确保扣除金额合理且不损害员工的基本生活权益。综上所述，公司不能直接以绩效考核的名义对员工进行罚款。但企业可以通过制定合法有效的规章制度及绩效考核制度来规范员工行为，并实施相应的经济管理措施。在实际操作中，企业应严格遵守法律法规，确保管理制度的合理性和合法性，以维护良好的劳动关系和企业形象。

公司在特定且合法的情况下可以扣除员工的绩效奖金。但这一行为必须基于明确的法律依据、符合劳动合同和规章制度的约定，并遵循公平、公正、透明的原则。可以扣除的情形劳动合同或规章制度明确规定：如果员工与公司签订的劳动合同或公司依法制定的规章制度中明确约定了绩效奖金的考核及扣除条件，并且这些条款已经过民主程序制定、内容不违反法律法规、已向员工公示或告知，同时员工也知晓并认可该制度，那么公司可以依据这些规定扣除员工的绩效奖金。例如，员工未完成工作任务、违反工作纪律等，按照既定制度扣减相应绩效工资，这种做法是合法的。绩效考核制度合法有效：绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示，且必须要告知员工，并由员工签字确认。同时，对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致，公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资。针对员工岗位的具体考核内容也必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。在满足这些条件的前提下，公司可以根据绩效考核结果扣除员工的绩效奖金。不可以扣除的情形无合法依据或未按制度执行：如果公司没有合法有效的绩效考核制度，或者虽有制度但未按制度执行，随意对员工进行罚款扣绩效工资，这种行为是不合法的。例如，公司未提前明确绩效标准，事后随意以各种理由扣减员工绩效奖金，这侵犯了员工的合法权益。扣减数额不合理：公司扣减绩效工资的数额也应合理，不能过度扣减导致员工工资低于当地最低工资标准，否则同样违法。法律依据《工资支付暂行规定》及《对有关问题的补充规定》明确指出，用人单位不得克扣劳动者工资，但依法签订的劳动合同中有明确规定的或用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的除外。《北京市工资支付规定》也规定，除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。综上所述，公司在扣除员工绩效奖金时，必须确保有合法的依据和明确的制度规定，并遵循公平、公正、透明的原则。如果员工对公司的扣除行为有异议，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

针对您提出的“绩效考核可以罚款吗”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：绩效考核一般不涉及直接罚款。首先，我们需要明确的是，公司并不具备作为行政处罚主体的资格，因此无权直接对员工进行罚款。罚款作为一种行政处罚行为，其主体应当是行政机关，而非公司这样的营利法人。在绩效考核的框架下，公司无权直接将罚款作为处罚手段。公司可以通过其他方式管理员工绩效。虽然公司不能直接罚款，但可以通过内部规章制度对员工的绩效进行评估，并据此采取相应的管理措施。这些措施包括但不限于调整奖金、工资、职位等。例如，公司可以设立绩效奖金，根据员工的绩效表现发放不同额度的奖金；对于绩效不达标的员工，可以采取不提供全额奖金、提供改进建议或培训等措施。特殊情况下的经济赔偿。在特定情况下，如果员工因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，企业有权根据劳动合同的约定要求其赔偿。但赔偿金额需遵守法律规定的限额和程序，即每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。公司应遵循合法合规、公正公平的原则。在处理员工绩效考核问题时，公司应当建立科学合理的绩效考核体系，明确考核标准、流程和结果应用等事项。同时，注重与员工的沟通和反馈，及时指出员工的优点和不足，帮助员工改进工作。如果员工对绩效考核结果有异议，公司应当给予员工申诉的机会，并认真对待员工的申诉意见，确保考核结果的公正性和准确性。员工应仔细审查公司规定和劳动合同。作为员工，您应仔细审查公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解公司在绩效考核及可能的经济赔偿方面的具体规定。这样有助于您更好地维护自身权益，避免因不了解规定而遭受不必要的损失。综上所述，绩效考核一般不涉及直接罚款，而是通过激励与约束机制来管理员工的工作表现。在特定情况下，企业可以要求员工赔偿因其故意或重大过失造成的经济损失，但必须遵守法律规定的限额和程序。希望以上解答能够对您有所帮助。

公司通常无权直接对员工进行绩效处罚（罚款），以下从法律依据、例外情况、替代措施等角度为你详细分析：法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》：这两部法律并未明确赋予用人单位对员工的罚款权。罚款作为一种行政处罚，其设定和实施应当遵循《中华人民共和国行政处罚法》的规定。《中华人民共和国行政处罚法》：该法规定，行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。企业并非行政机关，因此不具备直接行使行政处罚权（包括罚款）的资格。例外情况尽管一般情况下单位无权罚款，但在特定条件下，单位可能通过合法途径实现类似效果：法律法规或规章授权：若地方性法规或规章明确授权企业在特定情形下可对员工处以罚款，且该罚款已纳入劳动合同约定，则企业可依法执行。例如部分地区允许企业对违反安全生产规定的员工进行有限额度的罚款。不过，目前这种情况较为少见。经济损失赔偿：当员工因故意或重大过失给单位造成实际损失时，单位可通过协商或诉讼要求员工承担赔偿责任。此类赔偿需以实际损失为限，并需提供充分证据支持。比如，员工因操作失误导致公司设备损坏，公司可以要求员工赔偿设备维修或更换的费用。绩效考核制度：单位可将合规行为纳入绩效考核体系，通过扣减绩效奖金等方式间接约束员工行为。需注意考核标准应合理透明，避免变相克扣工资。例如，公司规定员工迟到一次扣减当月绩效奖金的 5%，但这个标准需要在绩效考核制度中明确规定，并且要经过民主程序制定和公示。单位可采取的其他管理措施警告与处分：对于轻微违规行为，单位可采用书面警告、通报批评等纪律处分措施。比如，员工上班期间玩手机，公司可以给予书面警告，并记录在员工档案中。培训与教育：针对违规问题开展专项培训，帮助员工提升合规意识与能力。例如，公司发现员工在安全生产方面存在违规行为，可以组织安全生产培训，提高员工的安全意识。调整岗位或解除合同：对屡教不改者，可根据法律规定调整工作岗位或依法解除劳动合同。如果员工多次违反公司规章制度，且经过警告和教育后仍不改正，公司可以根据劳动合同的约定和相关法律规定，调整其工作岗位或者解除劳动合同。法律后果与建议法律后果：如果公司违法对员工进行罚款，员工有权向劳动仲裁机构或法院主张返还罚款。司法实践中，此类争议通常支持劳动者诉求，公司可能面临败诉风险。同时，劳动行政部门若发现公司存在非法罚款行为，可依据《劳动保障监察条例》责令改正，并处以 2000 元以上 2 万元以下的罚款。建议：公司应制定完善的规章制度，明确员工的行为规范和违规后果。这些规章制度应符合法律法规的要求，并经过民主程序制定和公示。加强与员工的沟通与培训，提高员工的法律意识和职业素养，减少违规行为的发生。在处理员工违规行为时，公司应咨询专业的法律人士或律师的意见，确保处理措施的合法性和有效性。如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题，可以直接向我咨询。

结论：公司以绩效为由来罚款是否合法需分情况讨论，具体取决于罚款的性质、依据及程序是否符合法律规定。以下从不同角度展开分析：若罚款属于“克扣工资”性质，则不合法根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位不得克扣劳动者工资，仅在以下情形可代扣：个人所得税；社会保险费；法院判决、裁定中要求的抚养费、赡养费；法律、法规规定的其他费用。若公司以绩效不达标为由直接扣减工资（如未达目标扣500元），且未通过合法程序（如劳动合同约定、民主程序制定规章制度），则属于违法克扣工资。劳动者可要求补发工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若罚款属于“绩效考核扣减奖金”性质，需满足以下条件才合法制度合法性：公司需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定绩效考核制度，并公示或告知劳动者；内容合理性：考核标准需明确、客观，与劳动者的工作内容直接相关（如销售业绩、项目完成度等）；程序合规性：扣减奖金需基于劳动者实际未达成的绩效目标，且扣减比例合理（如未完成目标扣减部分奖金，而非全部）。若制度未经过民主程序、考核标准模糊或扣减比例过高（如未达目标扣减全部奖金），则可能被认定为违法。若罚款属于“行政处罚”性质（如迟到罚款），则绝对不合法根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及现行《劳动合同法》，用人单位无权对劳动者进行行政处罚（如罚款、警告等）。即使劳动者存在迟到、旷工等行为，公司也只能通过扣减绩效工资（需符合合同约定）或解除劳动合同处理，不得直接罚款。特殊情形：经济补偿或赔偿的合法性若劳动者因重大过失（如严重失职、违反操作规程）给公司造成损失，公司可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，但需满足：赔偿金额不超过劳动者当月工资的20%；扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准。若公司以“绩效不达标”为由要求赔偿损失，需证明损失与劳动者行为存在直接因果关系，否则可能被认定为违法。行动建议核查制度依据：要求公司出示绩效考核制度、劳动合同或员工手册中关于绩效扣款的条款；核对扣款比例：检查扣款是否超过法定比例（如工资20%）；保留证据：保存工资条、扣款通知、绩效考核表等证据；维权途径：若认为违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。

用人单位一般不可以随意以扣绩效的形式处罚员工，但在符合特定条件的情况下可以合理调整绩效工资。以下从不同角度进行分析：从劳动合同和规章制度的角度若劳动合同或规章制度有明确规定：如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和扣除情形，或者用人单位的规章制度中详细规定了绩效评估标准和相应的奖惩措施，且这些规定经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或告知，那么在员工出现符合扣除绩效的情形时，用人单位可以按照规定扣除相应的绩效工资。例如，某公司规章制度规定，员工每月迟到超过3次，每次扣除当月绩效工资的5%，若某员工当月迟到5次，公司按照规定扣除其当月25%的绩效工资，这种做法是合法的。若劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同中没有关于绩效工资扣除的约定，用人单位的规章制度也没有相关规定，或者规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示告知，那么用人单位随意扣除员工绩效工资就缺乏合法依据，属于违法行为。员工有权要求用人单位补发被扣除的绩效工资，并可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。从扣除绩效的合理性和合法性角度合理性：即使劳动合同和规章制度有相关规定，用人单位扣除绩效工资也应当具有合理性。扣除的金额应当与员工的违规行为或绩效不达标情况相适应，不能过度扣除。例如，员工只是轻微违反了工作纪律，用人单位却扣除其大部分或全部绩效工资，这种做法就不合理。一般来说，扣除的绩效工资比例应当在一个合理的范围内，具体比例可以根据实际情况和行业惯例来确定。合法性：用人单位扣除绩效工资不能违反法律法规的强制性规定。例如，不能以扣除绩效工资的方式代替支付加班费、最低工资等。根据法律规定，用人单位安排员工加班的，应当按照规定支付加班费；员工在法定工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。如果用人单位通过扣除绩效工资来规避这些义务，就是违法的。从绩效评估的程序和标准角度程序公正：用人单位在进行绩效评估时，应当遵循公正、公平、公开的程序。评估过程应当有明确的记录和依据，不能主观随意地评定员工的绩效。例如，用人单位应当制定科学合理的绩效评估方案，明确评估指标、评估方法和评估流程，并按照方案进行评估。在评估过程中，应当充分听取员工的意见和建议，确保员工的知情权和参与权。标准明确：绩效评估标准应当明确、具体、可衡量，能够让员工清楚地了解自己的工作目标和要求。如果绩效评估标准模糊不清、主观性强，容易导致评估结果不公正，从而引发用人单位与员工之间的纠纷。例如，不能简单地以“工作态度不好”“工作能力不足”等模糊的表述来评定员工的绩效不达标，而应当明确具体的工作表现指标和要求。如果用人单位存在违法扣除绩效工资的情况，员工可以采取以下措施维护自己的权益：与用人单位协商：员工可以先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明扣除绩效工资的原因和依据，并要求补发被扣除的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位的违法行为进行调查处理。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决纠纷。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、绩效评估记录等，以证明用人单位存在违法扣除绩效工资的行为。

公司可以规定犯错扣绩效，但需满足一定条件。以下从不同角度进行分析：合法性角度规章制度合法性：公司制定的关于犯错扣绩效的规章制度，必须符合法律法规的规定，不能违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定。例如，规章制度不能设定不合理的罚款额度，不能侵犯员工的合法权益。民主程序与公示：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，公司若想规定犯错扣绩效，必须确保该规章制度经过民主程序制定，并已向员工公示或告知。合理性角度过错与扣绩效的关联性：公司规定犯错扣绩效时，应确保所犯错误与绩效扣减之间存在合理的关联性。例如，员工因疏忽大意导致工作失误，且该失误对公司的业务产生了负面影响，那么公司可以根据规章制度扣减该员工的绩效。但如果员工所犯错误与工作无关，或者错误轻微且未对公司造成实质性损害，那么公司扣减绩效可能缺乏合理性。扣减幅度的合理性：公司在规定犯错扣绩效时，还应考虑扣减幅度的合理性。扣减幅度应当与员工所犯错误的严重程度、对公司造成的损失大小等因素相匹配。如果扣减幅度过大，可能构成对员工的不公平对待，甚至可能引发劳动争议。实际操作角度明确规章制度内容：公司在制定关于犯错扣绩效的规章制度时，应明确规定哪些行为属于犯错、犯错的等级划分、扣减绩效的具体标准等。这样有助于员工了解公司的期望和要求，也有助于公司在实际操作中做到公平公正。及时沟通与反馈：当员工犯错时，公司应及时与员工进行沟通，告知员工所犯错误的具体情况、扣减绩效的依据和标准等。同时，公司还应听取员工的解释和申辩，确保处理结果的公正性和合理性。建议：公司在规定犯错扣绩效时，应确保规章制度的合法性、合理性和可操作性。如果员工对公司的处理结果有异议，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。若您在公司规定犯错扣绩效方面遇到具体问题，可以直接向我咨询。

结论：违反公司纪律是否可以扣绩效，需根据具体情况判断，包括公司规章制度是否合法、违纪行为与绩效的关联性以及扣减比例的合理性等。以下从不同角度详细分析：一、公司规章制度合法性是前提规章制度需经民主程序制定：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若公司规章制度未经此程序制定，可能被认定为无效，以此为依据扣绩效则缺乏合法性。规章制度需公示或告知劳动者：同样依据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。若公司未履行公示或告知义务，劳动者有权主张规章制度对其不产生约束力，扣绩效也就无从谈起。二、违纪行为与绩效的关联性是关键违纪行为需与绩效直接相关：绩效通常是对劳动者工作成果、工作态度、工作能力等方面的综合评价。若违纪行为与这些方面无直接关联，如迟到早退但工作成果显著，则扣绩效可能缺乏合理性。扣减比例需合理：即使违纪行为与绩效相关，扣减比例也需合理。若扣减比例过高，可能被视为对劳动者的不公平对待，甚至可能构成克扣工资，违反《劳动法》第五十条关于“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定。三、具体案例分析案例一：若公司规章制度明确规定，迟到早退超过一定次数将扣减当月绩效的一定比例，且该规章制度已履行民主程序制定并公示或告知劳动者，同时迟到早退行为确实影响了工作成果或工作态度，则公司扣绩效的行为可能合法合理。案例二：若公司规章制度未明确规定扣绩效的具体情形和比例，或规章制度未履行民主程序制定且未公示或告知劳动者，或违纪行为与绩效无直接关联，则公司扣绩效的行为可能缺乏合法性或合理性。四、法律建议劳动者角度：若认为公司扣绩效的行为缺乏合法性或合理性，可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司角度：在制定和执行规章制度时，应确保规章制度的合法性和合理性；在扣绩效时，应明确违纪行为与绩效的关联性，并合理确定扣减比例；同时，应保留好相关证据，以备不时之需。总结：违反公司纪律是否可以扣绩效，需综合考虑公司规章制度的合法性、违纪行为与绩效的关联性以及扣减比例的合理性等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：违反公司制度是否可以罚款以及扣绩效，需分情况讨论，不能一概而论。关于罚款一般情况下公司无权罚款：在我国，罚款是一种行政处罚手段，只能由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。公司并非行政机关，不具有行政处罚权，因此从法律层面来讲，公司一般不能随意对员工进行罚款。例如，员工迟到几分钟，公司直接罚款几百元，这种做法缺乏法律依据。特殊情况下的“罚款”：如果公司规章制度经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且不违反国家法律、行政法规及政策规定，同时已向劳动者公示，那么公司可以根据规章制度对员工进行一定的经济处罚，但这种处罚不能称之为严格意义上的罚款，更像是因员工违反规定给公司造成损失而要求员工承担的赔偿责任。不过，公司要求员工赔偿损失也有一定限制，即损失赔偿额应从劳动者本人的工资中扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。关于扣绩效有合法依据时可以扣绩效：绩效工资本身是与员工的工作业绩、工作表现等挂钩的。如果公司的绩效考核制度是合法有效的，即经过民主程序制定、不违反法律法规且已向员工公示，并且员工确实存在违反公司制度的行为，该行为按照绩效考核制度规定会影响绩效得分，那么公司可以根据绩效考核结果扣减员工的绩效工资。例如，公司规定员工违反安全操作规程，当月绩效扣10分，而绩效工资与绩效得分直接相关，这种情况下扣绩效工资是合理的。无合法依据时不能扣绩效：如果公司没有合法有效的绩效考核制度，或者绩效考核制度没有明确规定违反公司制度与绩效扣减的关联，又或者公司随意扣减绩效工资，没有按照既定的考核流程和标准进行，那么公司的这种扣绩效行为就是不合法的，员工有权要求公司补发被扣减的绩效工资。如果公司存在不合理的罚款或扣绩效行为，员工可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

公司内部的绩效处罚在一定条件下可以通过劳动仲裁解决。以下从法律依据、可仲裁情形、不可仲裁情形及操作建议四个维度为你详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，均属于劳动争议范畴。公司绩效处罚若涉及劳动者经济权益，如罚款、扣减工资等，且存在不合理或违法之处，劳动者有权通过劳动仲裁维护自身合法权益。二、可申请劳动仲裁的公司绩效处罚情形处罚缺乏合法依据公司规章制度未明确绩效处罚事项及标准，或处罚规定违反法律法规强制性规定（如克扣工资低于最低工资标准）。示例：公司以“绩效不达标一次罚款1000元”为由扣款，但制度中未明确该标准且金额超出合理范围，也未经过民主程序制定并公示。处罚程序不合法未履行民主程序制定绩效处罚规则（如未经职工代表大会讨论），或未向员工公示告知。示例：公司通过内部会议突然宣布新的绩效处罚政策，但未组织员工培训或签字确认，员工对政策内容并不知晓。处罚与绩效行为不匹配处罚程度明显过重，违背公平原则。示例：员工因一次轻微的工作失误被扣除当月全部绩效奖金，而该失误并未对公司造成实质性损失。以绩效处罚名义克扣工资通过绩效处罚变相降低劳动者实际收入，违反工资支付保障义务。示例：公司以各种理由每月固定扣除员工一定比例工资作为“绩效改进基金”，但并未用于员工绩效提升。三、不可申请劳动仲裁或难以支持的情形合法合规的绩效处罚制度经民主程序制定并公示，处罚金额合理且与绩效行为程度匹配。示例：员工因多次严重违反工作纪律导致绩效不达标，公司按照制度规定扣除一定比例的绩效奖金，且该制度已向员工公示并经过民主程序制定。非劳动关系纠纷劳务关系中的绩效处罚（如兼职人员）、民事合同约定的违约金不属于劳动仲裁范畴。证据不足的争议劳动者无法证明绩效处罚事实存在或制度违法。四、劳动仲裁流程指引提交书面申请向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会递交申请书，列明申请人信息、被申请人名称、仲裁请求及事实理由。准备证据材料包括劳动合同、工资条、绩效处罚通知单、公司规章制度文本、沟通记录（如邮件、录音）等能证明绩效处罚违法的证据。参与庭审辩论在仲裁庭陈述主张，质证对方证据，就绩效处罚合法性进行辩论。需注意遵守举证期限和庭审纪律。五、注意事项时效要求：应在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。优先协商：可通过工会或职工代表与公司协商，部分争议可在仲裁前达成和解。法律救济衔接：对仲裁结果不服的，可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。如果你遇到了公司内部的绩效处罚问题，且认为该处罚存在不合理或违法之处，可以按照上述流程申请劳动仲裁。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律帮助。

您好，关于“罚款是否可以扣绩效工资”的问题，这是一个涉及劳动法规定和劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，罚款本身是不可以直接扣绩效工资的。根据我国相关法律，用人单位不得以任何名义非法扣除劳动者的工作待遇，包括绩效工资。这种行为是违法的，劳动者在遇到此类情况时，有权向劳动仲裁部门提出仲裁申请，并要求相应的赔偿处理。接下来，我们进一步分析相关法律规定：《工资支付暂行条例》第十五条明确规定了用人单位不得克扣劳动者工资，除非有特定情况，如代扣个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费或赡养费等。但这些情况并不包括因罚款而扣绩效工资。第十六条提到，如果因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除。但这里有两个关键限制：一是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；二是扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。关于绩效工资的扣除，它应基于明确的绩效考核制度，且该制度需经过员工民主协商或公示告知等合法程序。如果绩效考核制度本身合法合理，且员工的行为符合扣除绩效工资的规定（如违反公司规章制度、未达到工作标准等，且这些规定已事先告知员工），那么这种扣除在特定情境下可能是合法的。但罚款本身并不构成合法扣除绩效工资的理由。如果用人单位非法克扣绩效工资，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。综上所述，罚款是不可以直接扣绩效工资的。用人单位应严格遵守相关法律法规，不得非法扣除劳动者的工作待遇。如果劳动者遇到此类情况，应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决。希望这个解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时告诉我。

结论前置：公司一般不可以随意对员工进行罚款，但在特定合法且合理的情况下，公司可以对员工进行一定形式的扣款或要求赔偿。一、公司罚款的合法性基础法律法规的明确授权代扣代缴个人所得税：根据《中华人民共和国个人所得税法》，公司需代扣代缴员工个人所得税。若员工未足额缴纳，公司可依法从工资中扣除相应金额并上缴税务机关。社会保险费用代扣：依据《中华人民共和国社会保险法》，公司需为员工代扣代缴社会保险费（如养老保险、医疗保险等）。若员工未按时缴纳，公司可从其工资中扣除应缴部分。法院判决或裁定要求的扣款：若员工涉及法律纠纷，法院判决或裁定要求公司从其工资中扣除款项用于偿还债务或赔偿，公司必须执行。劳动合同的约定及内部规章制度经济损失赔偿：员工因故意或重大过失给公司造成经济损失时，公司可根据《工资支付暂行规定》第十六条，要求其承担赔偿责任。具体情形包括违反操作规程导致设备损坏、失职引发安全事故、泄露商业秘密造成损失等。扣款金额不得超过月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。违纪行为处罚：公司可通过民主程序制定规章制度，对迟到、早退、旷工等行为设定罚款条款。例如，每月累计迟到3次以上，每次罚款50元；无故旷工1天，扣除当日工资及绩效奖金。但制度需经职工代表大会讨论通过，并向员工公示。二、公司罚款的限制条件合法性前提：所有罚款必须有明确的法律依据或劳动合同约定，禁止随意克扣工资。公司作为民事主体，并不具备行政处罚权，因此不能随意对员工进行罚款。合理性原则：罚款金额应与违规行为造成的损失或影响相匹配，避免过度惩罚。例如，对于轻微的违纪行为，罚款金额应相对较低；对于严重的违纪行为或造成重大损失的行为，罚款金额可以相应提高，但仍需遵守法律法规的限制。程序正义：制定罚款制度时需遵循民主程序，确保员工知情权和参与权。公司应通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定罚款制度，并向员工公示或告知。三、员工面对公司罚款时的应对策略了解并判断罚款的合法性：员工应仔细查阅公司员工手册、规章制度等文件，确认是否有关于罚款的明确规定，并检查这些规定是否符合相关法律法规。同时，检查劳动合同中是否有关于罚款的相关约定。与公司沟通协商：在确定罚款不合理后，员工可以选择合适的时间和地点，与上级领导或相关负责人进行友好、理性的沟通。清晰地表达自己对罚款的疑问和看法，指出公司罚款行为可能存在的不合法之处，并要求公司撤销罚款决定。采取法律途径维护权益：如果与公司的沟通协商没有取得满意结果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或向企业劳动争议调解委员会或依法设立的基层人民调解组织申请调解。如果调解无果，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至在规定的时间内向人民法院提起诉讼。举例说明：假设某公司员工因疏忽导致公司设备损坏，公司根据内部规章制度要求该员工赔偿损失。在此情况下，公司可以依法从该员工的工资中扣除相应金额作为赔偿，但扣除金额不得超过该员工月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。如果公司未经合法程序制定规章制度或未经员工同意擅自扣除工资，则员工有权提出异议并通过法律途径维护自己的权益。总结与建议：公司罚款需严格限定在法律授权范围内或通过合法程序制定的规章制度实施。作为员工，在面对公司罚款时，应首先判断罚款的合法性，并通过与公司沟通、向相关部门投诉或申请仲裁等合法途径来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司罚员工绩效工资是否合法，主要取决于公司的规章制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况绩效考核制度合法且明确劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及扣减情形，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时已向员工公示或告知，那么公司在员工绩效不达标时扣减绩效工资通常是合法的。例如，公司规定员工连续三个月绩效不达标，将扣减当月绩效工资的20%，且这一规定已经过民主程序并公示，那么公司在此情况下扣减绩效工资就是合法的。考核指标具体、程序合法：绩效考核制度内容应具体、清晰，考核程序应公正、合理，避免主观随意性大或模糊不清的指标。如果考核指标明确，且考核过程公开透明，那么基于这样的考核结果扣减绩效工资也是合法的。经济损失赔偿合法当员工因故意或重大过失给公司造成经济损失时，公司可按照劳动合同约定要求其赔偿。但赔偿的扣除需符合《工资支付暂行规定》，即每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工因疏忽导致公司损失10000元，公司可按照劳动合同约定要求员工赔偿，但每月扣除的赔偿金额不得超过员工当月工资的20%。二、不合法情况绩效考核制度不合法或不明确如果绩效考核制度本身不合法，未经过民主程序制定，或考核标准模糊不清、随意变更，或未提前向员工公示告知，那么以绩效考核为由扣除工资是违法的。例如，公司突然更改绩效考核标准，且未提前告知员工，那么基于此标准扣减的绩效工资就是违法的。无正当理由随意扣减公司无正当理由随意扣减员工的绩效工资，或以绩效之名行克扣工资之实（如为惩罚员工、强迫离职等恶意扣减），均属违法行为。例如，公司因员工未参加非工作时间的团建活动而扣减绩效工资，这种扣减就是违法的。扣除后工资低于最低工资标准即使绩效考核制度合法，但如果扣除绩效工资后员工的实际工资低于当地最低工资标准，这种扣除也是违法的。最低工资标准是保障员工基本生活的法定底线，公司不得违反。例如，员工当月工资为3000元，公司扣减绩效工资后员工实际工资为2000元，而当地最低工资标准为2200元，那么这种扣减就是违法的。三、员工权益维护途径与用人单位协商解决：员工首先应与用人单位沟通协商，了解扣减绩效工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。通过友好协商，往往能够解决问题，避免不必要的法律纠纷。向劳动行政部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动行政部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。劳动行政部门会依法进行调查处理，维护员工的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍无法解决，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自身合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明公司的违法行为。总结与建议：公司在扣罚员工绩效工资时，必须遵循合法、合理、公正的原则，确保绩效考核制度的合法性和明确性，避免随意扣减或恶意扣减。员工在面对扣罚时，应首先查看公司的规章制度是否合规，并评估扣罚的合理性。如认为扣罚存在不当之处，可及时采取措施维护自身权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于公司罚款绩效是否违反《劳动法》的问题，这确实是一个需要细致分析的情况。首先，我们可以明确一个核心观点：公司罚款绩效是否违法，主要取决于罚款的依据、程序以及金额是否合理合法。一般情况下公司无权随意罚款从我国的《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规来看，并没有明确赋予用人单位对劳动者进行罚款的权利。罚款本质上是对劳动者财产权的一种侵害，而劳动者的工资报酬是其通过劳动应得的合法收入，公司不能擅自进行克扣。因此，如果公司仅仅依据自己制定的、未经合法程序通过的规章制度，就随意对员工进行罚款，这种行为通常是被视为违法的。特殊情况下公司的扣款可能合法然而，也存在一些特殊情况，使得公司的扣款行为可能不违法：员工给公司造成经济损失：如果劳动者因为自己的原因给用人单位造成了经济损失，用人单位是有权按照劳动合同的约定，要求劳动者进行赔偿的。在赔偿时，可以从劳动者的工资中扣除相应的款项，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。同时，扣除后的剩余工资部分不得低于当地的月最低工资标准。例如，员工因操作不当导致公司设备损坏，公司就可以根据劳动合同中的约定，从员工的工资中扣除相应的赔偿款。合法有效的规章制度规定：如果用人单位依法制定并经过了民主程序、公示程序的规章制度中，有关于合理扣款的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合规定情形时进行扣款可能是合法的。这里的“扣款”并非罚款，而是基于员工未提供劳动、违反公司规定或其他合理原因而进行的工资扣减。例如，公司规章制度规定员工无故旷工将扣除相应天数的工资，并且这个规章制度已经经过了职工代表大会的讨论通过，并向全体员工进行了公示。那么，当员工出现无故旷工的情况时，公司按照此规定扣除相应工资，一般是不被认定为违法的。合法性判断的关键要素在判断公司罚款绩效是否合法时，我们需要关注以下几个关键要素：是否有明确的制度依据：公司罚款必须有合法、有效的规章制度作为依据，不能随意进行。是否合理：罚款的金额和方式必须合理，不能过高或不合理，否则可能构成对劳动法的违反。是否提前告知员工：公司在进行罚款前，必须提前告知员工相关的规章制度和罚款情况，确保员工有知情权。总结与建议综上所述，公司在对员工进行罚款时，必须谨慎行事，确保罚款行为有明确的法律依据和合理的规章制度支持，同时遵循相关法律法规的程序性要求。对于员工来说，如果遇到公司随意罚款的情况，应该及时了解自己的权益，并勇于维权。如果认为公司的罚款行为违法，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。希望这个解答能够帮助你更好地理解公司罚款绩效与《劳动法》之间的关系。如果你还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于公司以绩效考核为由进行罚款的合法性，这是一个涉及劳动法和企业管理制度的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：一、公司直接以考核名义罚款的合法性从法律原则上讲，公司直接以考核名义对员工进行罚款是违法的。罚款属于公权力范畴，其行使必须有明确的法律依据。企业作为民事主体，与员工之间建立的是平等的劳动关系，并不具备对员工进行罚款的法律权限。根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，并未赋予公司直接的罚款权，而是针对经济损失的赔偿进行了规范。二、公司可以采取的合法经济管理措施虽然公司无权直接罚款，但可以通过以下合法有效的规章制度及绩效考核制度来管理员工：设立综合考核奖项：公司可以设立“月考核奖”或“年考核奖”等综合考核奖项，将出勤、安全、质量、劳动纪律等方面纳入考核范围。通过绩效考核来激励和约束员工行为，对于达到考核要求的员工给予全额奖励，未达到要求的则按比例或减少奖励。制定合法有效的规章制度：规章制度的制定应遵循公平、公正、合理的原则，确保员工的合法权益不受侵害。这些制度应经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），内容不违反法律法规，并已向员工公示或告知。在执行过程中，公司应严格按照规章制度办事，避免滥用管理权或打击报复员工。要求员工赔偿经济损失：如员工确因个人原因（如故意或重大过失）给公司造成经济损失，公司可依据劳动合同约定要求赔偿。在赔偿过程中，应遵守《工资支付暂行规定》的相关限制，即每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。三、实际应用中的注意事项注重沟通与协商：公司在制定和执行规章制度及绩效考核制度时，应注重与员工的沟通与协商，确保制度的合理性和可接受性。这有助于增强员工的归属感和责任感，提高工作积极性和效率。坚持教育与处罚相结合的原则：在处理员工违规行为时，公司应坚持教育与处罚相结合的原则，以教育为主、处罚为辅。通过提供改进建议或培训等方式帮助员工提升工作表现，而非过度依赖经济手段来解决问题。积极回应员工异议或投诉：如遇员工对公司管理制度提出异议或投诉，公司应积极回应并妥善处理。这有助于维护良好的劳动关系和企业形象，避免不必要的法律纠纷。综上所述，公司直接以考核名义对员工进行罚款是违法的。但公司可以通过制定合法有效的规章制度及绩效考核制度来规范员工行为并实施相应的经济管理措施。在实际操作中，公司应严格遵守法律法规，确保管理制度的合理性和合法性。

公司一般不可以突然取消绩效奖金，但具体合法性需根据劳动合同、公司规章制度及相关法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同的约定明确约定：如果劳动合同中明确约定了绩效奖金的发放条件、标准和方式，公司单方面取消绩效奖金就构成违约，违反了劳动合同的约定。此时，劳动者有权要求公司按照合同约定支付绩效奖金。未明确约定：如果劳动合同中没有明确约定绩效奖金，或者约定较为模糊，那么公司取消绩效奖金的合法性就需要根据其他因素来判断。二、公司规章制度的规定合法程序制定：如果公司规章制度中明确规定了绩效奖金的发放和取消条件，并且这些规定是通过合法程序（如民主程序）制定的，同时向劳动者进行了公示或告知，那么公司按照规章制度取消绩效奖金可能是合法的。未遵循合法程序：如果公司规章制度中的相关规定未通过合法程序制定，或者未向劳动者进行公示或告知，那么这些规定对劳动者不具有约束力，公司不能据此取消绩效奖金。三、相关法律法规的规定工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。绩效奖金作为工资的一部分，受到劳动法的保护。公司无故取消绩效奖金，即构成克扣或者拖欠工资，违反了劳动法的规定。变更劳动合同条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。公司想要取消绩效奖金，必须与劳动者进行协商并达成一致意见。未经劳动者同意单方面取消，违反了劳动合同法的规定。四、特殊情况下的合法性经营困难等正当理由：若公司因经营困难、经济效益下滑等客观原因需要调整薪酬福利，包括取消绩效奖金，应首先与员工进行协商，或通过民主程序（如召开职工代表大会）修改相关制度，并向员工公示。在这种情况下，如果公司对劳动者的其他劳动权益进行了合理保障，取消绩效奖金的行为在一定程度上可能被认为是合理的。但即便如此，公司也应尽量与劳动者达成一致，避免引发劳动争议。劳动者严重违反规章制度：如果劳动者严重违反公司规章制度，公司根据规章制度的规定取消其绩效奖金，可能是合法的。但这种情况需要公司有充分的证据证明劳动者的违规行为，并且规章制度中的相关规定是合法有效的。五、劳动者权益保护要求支付克扣的绩效奖金：如果公司执意取消绩效奖金，且没有合法依据，劳动者有权要求公司支付克扣的绩效奖金。法律救济途径：如果公司不予支付，劳动者可以到劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁，要求公司加付赔偿金。对仲裁裁决不服的，劳动者还可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。建议：劳动者应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。如果公司取消绩效奖金，劳动者应首先与公司进行协商，了解取消的原因和依据。如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，通过法律途径维护自己的权益。如果有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。