认定工伤后员工旷工的处理需分情况讨论，企业应结合旷工原因、规章制度及法律规定综合处理，具体如下：

1. 若员工旷工与工伤治疗无关，企业可按规章制度处理
   根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》，工伤认定后员工仍需遵守企业规章制度。若员工无正当理由旷工（如未履行请假手续、未说明旷工原因等），企业可依据内部《员工手册》或《考勤管理制度》中“旷工处理条款”进行处罚，包括警告、扣发工资、解除劳动合同等。
   关键点：

   • 企业需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且员工已知悉（如签字确认）；
     
   • 解除劳动合同需满足“严重违反规章制度”的条件（如连续旷工3天或累计旷工5天以上，具体以制度为准）；
     
   • 需保留旷工证据（如考勤记录、催岗通知、解除劳动合同通知等）。
     

2. 若员工旷工与工伤治疗或康复相关，企业需谨慎处理
   若员工因工伤未完全康复、需继续治疗或康复训练而未到岗，企业需区分情况：

   • 医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工伤员工在停工留薪期（一般不超过12个月，特殊情况可延长）内享有病假待遇，企业不得以旷工为由解除劳动合同；
     
   • 医疗期满后：若员工仍无法返岗，企业需根据《劳动合同法》第40条，提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并支付经济补偿金及一次性伤残就业补助金（具体标准按伤残等级确定）。
     

3. 企业处理旷工的合规建议

   • 沟通核实：先与员工沟通，了解旷工原因（如是否因工伤导致行动不便、医疗证明缺失等），避免误判；
     
   • 书面催告：若员工无正当理由旷工，企业应发送《返岗通知书》，明确要求返岗时间及后果；
     
   • 依法处理：若员工仍不返岗，企业可依据规章制度处理，但需确保程序合法（如工会或职工代表同意、通知工会等）；
     
   • 避免歧视：不得因员工曾申请工伤而加重处罚，否则可能构成违法解除。
     

总结：工伤认定后员工旷工，企业需先判断旷工原因是否与工伤相关，再结合规章制度和法律规定处理。若涉及解除劳动合同，务必确保程序合法、证据充分，避免引发劳动争议。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。