核心结论：公司仅签订劳务合同，但工作期间出现工伤的，赔偿问题需分情况讨论，关键在于判断双方是劳动关系还是劳务关系，不同关系下赔偿途径和标准差异较大。以下是具体分析：

1. 若实际构成劳动关系，按工伤保险待遇赔偿

• 法律关系认定：
  根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），即使公司签订的是“劳务合同”，若符合以下条件，仍可能被认定为劳动关系：

  • 公司具备用工主体资格（如合法注册的企业）；
    
  • 劳动者受公司管理，从事公司安排的有报酬劳动；
    
  • 劳动者提供的劳动是公司业务的组成部分。
    示例：员工每日按时打卡、接受公司考勤管理、从事公司核心业务（如销售、生产），即使合同名称为“劳务合同”，也可能被认定为劳动关系。

• 赔偿途径：

  • 工伤认定：员工需在受伤后1年内向当地社保部门申请工伤认定（需提供劳动合同、工资记录、考勤记录等证明劳动关系的材料）；
    
  • 劳动能力鉴定：认定为工伤后，需进行伤残等级鉴定（十级至一级，一级最重）；
    
  • 赔偿项目：包括医疗费、停工留薪期工资、护理费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金等（具体标准按《工伤保险条例》及地方规定执行）。
    关键点：若公司未缴纳工伤保险，所有赔偿由公司承担。

2. 若确认为劳务关系，按人身损害赔偿处理

• 法律关系认定：
  若双方不符合劳动关系特征（如劳动者为退休返聘人员、临时工、独立承包人等），则可能被认定为劳务关系。此时，双方权利义务以合同约定为准，不受《劳动法》保护。

• 赔偿途径：

  • 过错责任原则：根据《民法典》第1192条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任。
    

       - 若公司未提供安全劳动条件（如未配备防护设备、未进行安全培训），公司需承担主要责任；  
       - 若劳动者自身存在过错（如违规操作），可减轻公司责任。  
    

  • 赔偿项目：包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金（按人身损害赔偿标准计算，通常高于工伤保险中的一次性伤残补助金）、精神损害抚慰金等。
    关键点：劳务关系下，赔偿需通过诉讼解决，且需证明公司存在过错。

3. 实务建议

• 劳动者：
  
  • 立即收集证据（如工作证、工资记录、考勤记录、同事证言、医疗记录等），证明与公司存在事实劳动关系；
    
  • 优先申请工伤认定，若被驳回再考虑劳务关系诉讼；
    
  • 及时咨询律师，避免因证据不足或程序错误导致赔偿落空。
    
• 公司：
  
  • 规范用工管理，避免以“劳务合同”规避劳动关系；
    
  • 为员工缴纳工伤保险，降低用工风险；
    
  • 若确需使用劳务人员，应在合同中明确双方权利义务，并购买商业意外险。

总结：公司仅签劳务合同不影响工伤赔偿，但需先通过法律程序明确双方关系。劳动关系下按工伤保险标准赔偿，劳务关系下按过错责任赔偿。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。