关于工龄合并后经济补偿由新单位还是原单位承担责任的问题，这主要取决于工龄合并的具体情形以及相关法律法规的规定，以下是详细分析：

1. 工龄合并的常见情形：

   • 非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。在此情形下，如果新用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，需要支付经济补偿的，经济补偿的计算年限应包括劳动者在原用人单位的工作年限。这意味着，经济补偿的责任主要由新用人单位承担，但计算时需考虑原用人单位的工作年限。
   • 劳动者自行跳槽或协商一致变更用人单位：如果劳动者是自行跳槽或通过协商一致的方式变更用人单位，且没有涉及工龄的连续计算问题，那么经济补偿的责任通常由新用人单位根据其与劳动者之间的劳动合同关系来承担，与原用人单位无关。

2. 经济补偿的支付原则：

   • 法定原则：经济补偿的支付必须遵循法律法规的规定，包括支付条件、支付标准等。
   • 公平原则：经济补偿的支付应体现公平性，确保劳动者在失去工作时能够得到合理的补偿。

3. 具体案例分析：

   • 案例一：假设劳动者在原用人单位工作了5年，后因非本人原因被安排到新用人单位工作，又在新用人单位工作了3年。如果新用人单位与劳动者解除劳动合同，那么经济补偿的计算年限应为8年（5年+3年），由新用人单位支付。
   • 案例二：假设劳动者自行跳槽到新用人单位，且在新用人单位工作了2年后被解除劳动合同。在此情形下，经济补偿的计算年限仅为2年，由新用人单位支付，与原用人单位无关。

4. 建议与注意事项：

   • 保留证据：劳动者在涉及工龄合并和经济补偿问题时，应保留好相关证据，如劳动合同、工作证明、工资单等，以便在需要时证明自己的工作年限和权益。
   • 咨询专业律师：虽然我可以为你提供一般的法律咨询，但每个具体案件都有其独特性。如果你面临具体的法律问题，特别是涉及复杂工龄合并和经济补偿的情况，建议直接向我咨询，以便我能根据你的具体情况提供更精确的法律建议。

总结来说，工龄合并后经济补偿的责任承担取决于工龄合并的具体情形。在非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形下，经济补偿的计算年限包括原用人单位的工作年限，但主要由新用人单位承担支付责任。在其他情形下，经济补偿的责任通常由新用人单位根据其与劳动者之间的劳动合同关系来承担。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。