雇员制员工在一定条件下是可以调动的。以下是对这一问题的全面解析：

一、调动的可行性

雇员制员工，作为单位的一员，其调动并非随意进行，而是需要满足一定条件并遵循相关规定。关键在于调出单位、调入单位以及相关主管部门的意见统一和审批通过，同时拟调动员工需符合调入岗位的具体要求。

二、单位内部调动

1. 条件：在同一单位系统内，雇员制员工有可能在单位内部不同部门或岗位间调动。这通常要求接收调动的目标岗位有空缺，且拟调动员工具备目标岗位所需的专业技能、资质条件等。例如，一名在公立医院工作的雇员制护士，如果医院内部有另一个科室的护士岗位空缺，且该护士具备该科室所需的专业技能，那么她就有可能被调动到该科室。
2. 流程：单位内部调动需要获得调出和调入部门及单位领导的同意和批准。这涉及人员安排、工作交接等多方面的协调。通常，员工需要向调出部门提出调动申请，经过调出部门同意后，再由调入部门进行面试或考核，最后经过单位领导审批通过即可。

三、跨单位调动

1. 不同单位性质：从一种性质单位（如民营企业）调动到另一种性质单位（如事业单位或国企），手续相对复杂。因不同性质单位的人事管理体系、薪酬体系等存在差异，成功调动需要有合适的理由和充分的协调沟通。例如，一名在民营企业工作的雇员制员工，如果想要调动到事业单位工作，就需要满足事业单位的招聘条件，并经过事业单位的面试、考核等程序。
2. 相同单位性质：即使同属于事业单位或国有企业系统内的跨单位调动，也不易实现。除满足调入单位岗位需求、具备相应能力素质外，还需两个单位及上级主管部门同意。例如，两所不同地区的公立学校之间调动雇员制教师，需两校达成一致，并可能经过当地教育主管部门的审批。

四、调动的条件和程序

1. 单位同意：调动需得到原单位和目标单位的同意。这涉及工作关系的变更和人事管理的调整。在决定调动前，员工应与相关单位进行充分沟通和协商，确保双方对调动事宜达成一致意见。
2. 政策规定：调动需符合相关规定和政策。不同行业、地区对雇员制员工的调动可能有特定要求，如审批流程、服务年限等。办理调动手续时，员工应仔细了解并遵守这些规定，以确保调动的合法性和有效性。

五、调动的职业发展考量

雇员制员工的调动可能会对其职业发展产生影响。因此，在做出调动决策前，员工应充分考虑个人职业规划和发展需求，以及新岗位对个人能力和素质的要求等因素。例如，如果一名雇员制员工想要从技术岗位调动到管理岗位，那么他就需要评估自己是否具备管理岗位所需的能力和素质，以及新岗位是否符合自己的职业规划。

六、建议

1. 在决定调动前，与原单位和目标单位进行充分沟通，了解调动条件和程序。
2. 仔细评估新岗位是否符合自己的职业规划和发展需求。
3. 遵守相关规定和政策，确保调动的合法性和有效性。

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