劳务派遣员工的调动并非绝对禁止，但必须严格遵循法律规定和协议约定，以确保劳动者的合法权益不受损害。以下是对这一问题的详细分析：

调动条件

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方应就调动事宜达成一致意见。这意味着，任何调动都必须经过劳动者的同意，不能单方面决定。
   • 调动时，应明确调动的原因、岗位、工资待遇等关键信息，确保劳动者对调动有充分的了解。

2. 法定退回与重新安排：

   • 在《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的法定情形下，如用工单位依法宣告破产、吊销营业执照等，被派遣劳动者可被退回劳务派遣单位。
   • 退回后，劳务派遣单位应重新安排工作，确保劳动者的就业权益。

3. 协议约定：

   • 若劳务派遣协议中事先约定了特定情形下的岗位调整条款，且该调整合理、合法且不损害员工权益，则可根据协议进行调动。
   • 但协议中的条款必须符合法律法规的规定，不能违反劳动者的基本权益。

调动程序

1. 协商与通知：

   • 劳务派遣单位应与劳动者充分协商调动事宜，确保劳动者对调动有充分的了解和准备。
   • 同时，应及时将调动情况通知用工单位，以便用工单位做好相应的安排。

2. 变更劳动合同：

   • 双方协商一致后，应签订书面的劳动合同变更协议，明确新的工作岗位、工资待遇等条款。
   • 变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，作为双方权益的保障。

3. 执行与支持：

   • 劳动者应按照变更后的劳动合同到新岗位工作，履行新的工作职责。
   • 劳务派遣单位和用工单位应提供相应的支持和保障，如培训、指导等，确保劳动者能够顺利适应新岗位。

调动的限制与注意事项

1. 劳动合同约定：

   • 劳动合同中明确约定的工作岗位和职责范围不得随意改变，除非经过劳动者同意。
   • 任何未经劳动者同意的调动都可能构成违法行为，需承担相应的法律责任。

2. 岗位性质要求：

   • 调动后的工作岗位必须符合《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条关于劳务派遣用工的临时性、辅助性或替代性要求。
   • 如果调动后的岗位不符合这些要求，可能构成违法行为。

3. 薪酬与福利保障：

   • 调动涉及薪酬、福利待遇等重大变化时，必须经过劳动者同意，并确保新岗位的待遇不低于原岗位或符合法律规定的标准。
   • 任何降低劳动者薪酬或福利待遇的调动都可能构成违法行为。

4. 跨用工单位调动：

   • 原则上不允许跨用工单位随意调动被派遣劳动者。
   • 但经劳务派遣单位、新用工单位和劳动者三方协商一致，且新岗位条件不低于原岗位时，可进行调动。

法律责任

• 如果用工单位或劳务派遣单位违反法律规定或协议约定擅自调动被派遣劳动者，将面临劳动行政部门的责令改正和可能的罚款等行政处罚。
• 同时，劳动者也有权通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

总结与建议：劳务派遣员工的调动是一个复杂而敏感的问题，必须严格遵守相关法律法规和协议约定。在实际操作中，应充分尊重劳动者的意愿和权益，确保调动过程的合法性、合理性和公正性。如果您作为劳务派遣员工或用工单位、劳务派遣单位面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议和指导。