同工种调动在一般情况下可以算作调岗，但具体是否构成法律意义上的调岗，需结合劳动合同、公司规章制度以及实际调动情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同角度：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容或工作地点，且同工种调动涉及这些核心条款的变更（如从A车间调到B车间，虽工种相同但工作地点发生实质性变化），那么这种调动可能构成调岗。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位不得单方面变更劳动合同内容。
   • 若劳动合同中未具体约定工作岗位或工作内容，或者约定较为宽泛（如“从事生产工作”），且同工种调动未对员工的工作条件、劳动报酬等产生实质性影响，那么这种调动可能不被视为法律意义上的调岗，而是属于用人单位正常的生产经营管理行为。

2. 从公司规章制度角度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了调岗的条件、程序和范围，且同工种调动符合这些规定，那么这种调动可能被视为合法的调岗。例如，公司可能规定因生产需要，可以在同工种范围内进行员工调动，且调动前需与员工协商一致。
   • 若公司规章制度中未对调岗作出明确规定，或者规定与同工种调动的实际情况不符，那么这种调动可能引发争议。此时，需要参考相关法律法规和劳动合同的约定来判断调动的合法性。

3. 从实际调动情况角度：

   • 同工种调动是否构成调岗，还需考虑调动的实际影响。如果调动导致员工的工作条件、劳动报酬、工作时间等发生实质性变化，且这些变化对员工不利，那么这种调动可能被视为不合理的调岗，员工有权拒绝或要求补偿。
   • 如果调动未对员工产生实质性影响，或者虽然有影响但员工同意接受调动，那么这种调动可能被视为合法的调岗。

法律建议：

• 对于员工而言，在面对同工种调动时，应首先查看劳动合同和公司规章制度中关于调岗的规定，了解自己的权利和义务。如果认为调动不合理或侵犯了自己的权益，可以与用人单位协商解决，或者向劳动仲裁机构申请仲裁。
• 对于用人单位而言，在进行同工种调动时，应确保调动符合法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的意愿和权益。如果需要变更劳动合同内容，应与员工协商一致并签订书面协议。

可能法律后果：

• 如果用人单位未经员工同意单方面进行同工种调动，且调动构成法律意义上的调岗，员工有权拒绝并要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿。
• 如果员工拒绝合理的同工种调动，用人单位可能根据规章制度或劳动合同的约定对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。但用人单位在处理时应确保程序合法、证据充分，避免引发劳动争议。