员工是否包括外包人员，这主要取决于具体的法律关系和合同约定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
从劳动法律关系的角度：
- 员工通常指的是与用人单位建立直接劳动关系，签订劳动合同，并由用人单位支付工资、缴纳社会保险等的人员。
- 外包人员则通常与外包公司（即劳务派遣单位或服务提供商）建立劳动关系，而不是与实际使用其劳动力的单位（即用工单位）建立劳动关系。因此，在劳动法律关系的层面上，外包人员不被视为用工单位的员工。
从合同约定的角度：
- 如果用工单位与外包公司之间的合同中明确约定，外包人员需遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理，且用工单位对外包人员的工作表现有评价权等，这并不意味着外包人员就成为了用工单位的员工。这种约定更多是关于服务质量和合作方式的，并不改变劳动法律关系的本质。
- 然而，如果合同中存在某些特殊条款，如用工单位直接对外包人员进行管理、支付工资等，且这些条款实际上使得外包人员与用工单位之间形成了事实上的劳动关系，那么在这种情况下，外包人员可能会被视为用工单位的员工。但这种情况较为特殊，且需要具体分析合同条款和实际履行情况。
从实际管理的角度：
- 即使外包人员与用工单位之间没有直接的劳动关系，但如果用工单位在实际管理中对外包人员进行了类似员工的管理，如安排工作任务、进行绩效考核等，这并不改变外包人员的法律地位。外包人员仍然属于外包公司的员工，只是其劳动力被用工单位所使用。
- 不过，这种实际管理方式可能会引发一些法律风险，如用工单位可能因对外包人员的管理不当而被视为与外包人员形成了事实上的劳动关系，从而承担相应的法律责任。
建议：
- 对于用工单位来说，为了避免法律风险，应明确与外包公司之间的合同关系，确保外包人员的劳动关系清晰明确。同时，在实际管理中，应尊重外包人员的法律地位，避免对其进行过度管理或干预。
- 对于外包人员来说，应了解自己的法律地位和权益，与外包公司签订明确的劳动合同，并保留好相关证据。如果在实际工作中遇到权益受损的情况，应及时向外包公司或相关部门反映并寻求帮助。
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