员工被拘留时，考勤应按照事假还是旷工处理，需根据拘留类型（行政拘留或刑事拘留）及企业规章制度综合判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：

一、行政拘留情况下的考勤处理

1. 法律关系存续：行政拘留作为行政处罚，不影响员工与用人单位的劳动关系存续。员工被行政拘留并不导致劳动关系自动解除或中止。

2. 旷工判定：

   • 若企业规章制度明确规定，非因正当理由未出勤属于旷工，且将行政拘留排除在正当理由之外，并经过民主程序制定及公示，则员工在被行政拘留期间未出勤可被视为旷工。但这种情况较为少见，因为行政拘留通常被视为非员工主观故意的缺勤。
   • 若企业规章制度无相关规定或未明确排除行政拘留为正当理由，则仅以员工被行政拘留未上班认定为旷工可能缺乏依据。此时，更合理的做法是将员工被拘留期间视为事假或其他特殊假期。

3. 处理建议：对于行政拘留的员工，企业应在其返回后根据实际情况灵活处理，如要求员工提供拘留证明，并根据企业规章制度决定是否补假、扣减部分工资或给予其他处分。但直接按旷工处理可能缺乏合理性，也容易引发劳动争议。

二、刑事拘留情况下的考勤处理

1. 法律关系复杂性：刑事拘留是刑事强制措施，意味着员工可能涉嫌犯罪。在定罪前，员工仍保留劳动关系，但企业需根据后续法律程序结果来处理劳动关系。

2. 旷工认定：

   • 员工因刑事拘留无法出勤，通常不应简单认定为旷工，因其非主观故意不履行劳动义务。刑事拘留是法律强制措施，员工在此期间失去了人身自由，无法到岗工作。
   • 若企业规章制度有明确且合理的规定，将被采取刑事强制措施期间未出勤列为旷工情形，且该制度合法合规（如经过民主程序制定并公示），则企业可按制度执行。但这种情况同样较为少见，因为刑事拘留的特殊性使得将其直接视为旷工可能缺乏合理性。

3. 后续处理：

   • 若员工最终被证明无罪释放，企业应恢复其劳动关系并补发工资。此时，员工被拘留期间不应被视为旷工。
   • 若员工被依法追究刑事责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，企业不能仅因员工被刑事拘留就直接按旷工处理。

4. 特殊考虑：鉴于刑事拘留可能导致的长时间缺勤，企业可考虑暂停发放工资或采取其他合理措施（如要求员工提供担保或定期报告情况），但需确保符合法律法规要求，如提前通知员工或给予经济补偿。

三、综合建议

1. 依法依规处理：企业在处理员工被拘留期间的考勤问题时，应严格依据法律法规和企业规章制度进行，确保合法合规。

2. 公平公正对待员工：对员工进行公正评价，避免一刀切式处理。考虑员工的实际情况和困境，确保处理结果既符合法律要求又体现人文关怀。

3. 灵活应对不同情况：根据拘留类型（行政拘留或刑事拘留）及企业规章制度的具体规定，灵活调整处理方案。对于行政拘留的员工，可要求其提供拘留证明并根据企业规章制度决定处理方式；对于刑事拘留的员工，则需根据后续法律程序结果来处理劳动关系。

4. 加强沟通协商：在处理此类问题时，企业应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。通过沟通协商，可以增进双方的理解和信任，减少劳动争议的发生。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（六）被依法追究刑事责任的。
• 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

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