公司搬迁员工不去，赔偿是否打折需根据具体情况判断，不能一概而论说合法或非法。以下是针对这一问题的详细分析：

1. 劳动合同中有明确约定工作地点的情况

   • 重大变更：如果劳动合同中明确约定了工作地点，且公司搬迁超出了合理范围（如跨城市、跨区域搬迁，导致员工通勤时间大幅增加或生活成本显著上升），这通常构成劳动合同的“重大变更”。在这种情况下，如果双方协商不一致，公司因搬迁原因解除劳动合同，应支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的赔偿是全额的，不存在打折的情况。
   • 非重大变更：若搬迁距离较近，对公司员工的工作和生活影响较小，且公司采取了合理措施（如提供交通补贴、班车等）来减轻影响，则不视为重大变更。在这种情况下，员工无正当理由拒绝前往新工作地点，公司有权按照规章制度处理，可能无需支付经济补偿，更不存在赔偿打折的问题。

2. 劳动合同中未约定工作地点或搬迁合理性的考量

   • 搬迁具有合理性：如公司因经营发展需要正常搬迁，且已采取适当措施减少对员工的不利影响（如提供必要的交通、住宿支持等），员工拒绝前往通常无需支付经济补偿。
   • 搬迁不具有合理性：若搬迁严重影响员工正常生活和工作（如导致员工无法照顾家庭、通勤时间过长等），且公司未采取合理措施，员工因此无法继续工作，公司解除劳动合同应支付经济补偿，标准同上。同样，这里的赔偿也是全额的，不应打折。

3. 其他可能的赔偿情况

   • 如果搬迁给员工造成了其他直接损失（如通勤费用增加、搬家费用等），员工可要求公司给予相应赔偿。这种赔偿是基于实际损失的，与经济补偿是分开的，也不存在打折的问题。

实际操作建议：

• 积极沟通：员工与公司应首先尝试通过协商解决搬迁带来的问题，寻求双方都能接受的解决方案。
• 保留证据：员工应保存好劳动合同、搬迁通知、通勤费用凭证等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能的劳动仲裁或诉讼中至关重要。
• 法律途径：若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提交相关证据来证明自己的主张。

综上所述，公司搬迁员工不去的赔偿问题是一个复杂而具体的问题，需要根据劳动合同的内容、搬迁的实际情况以及公司的应对措施来综合判断。员工在面临此类情况时，应仔细审查劳动合同条款，积极与公司沟通，并在必要时寻求我的法律援助以维护自己的合法权益。