企业经营困难时降低绩效工资，确实需要与职工协商一致。以下是对此问题的详细分析：
法律依据与原则
劳动合同的约束：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，这包括劳动报酬的支付。因此，未经员工同意，公司单方面降低工资（包括绩效工资）属于违约行为。
平等协商原则：
- 同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如降薪等事项。并且，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这是保障员工权益、维护劳动关系稳定的重要原则。
企业自主权与限制：
- 虽然《中华人民共和国劳动法》第四十七条赋予了用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，但在经营困难时调整工资仍需遵循法律规定，不得损害员工的基本权益。
降薪的合法性条件
企业经营严重困难：
- 公司必须确实面临经营严重困难，如亏损、资金链断裂等，并且已经通过民主程序（如职工代表大会）讨论并征求意见，获得多数职工的理解。
绩效考核制度合理明确：
- 如果公司有完善、合理的绩效考核制度，并且该制度已经经过公示，员工因工作表现不达标而按制度规定进行薪资调整，这种降薪在一定程度上具有合法性。但公司需提供充分证据支持其决定。
降薪幅度与标准：
- 降薪幅度一般不得超过工资总额的三分之一，且降薪后薪资不得低于当地最低工资标准。同时，降薪应整体进行，避免歧视性减薪。
降薪的法律后果与员工权益
违法降薪的后果：
- 如果公司未按规定降薪，可能引发劳动纠纷，面临罚款、赔偿等法律责任。员工有权要求恢复原工资标准、支付经济补偿或解除劳动合同。
员工维权途径：
- 对于未经协商一致的降薪行为，员工可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。
实操建议
全面评估与沟通：
- 企业应全面评估经营困难的严重程度，制定详细的降薪方案，并与员工进行充分沟通，解释降薪原因、目的和预期效果。
透明与公正：
- 在沟通过程中保持开放、透明的态度，确保降薪过程公正、合理，避免歧视性对待任何员工。
关注特殊群体：
- 对家庭经济困难、生活负担重的员工给予特别关注和照顾，提供必要的补助或援助措施。
总结来说，企业在经营困难时降低绩效工资，必须遵守相关法律法规和合同约定，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，积极与员工沟通协商，共同应对经营挑战，实现企业和员工的共赢发展。如果您在劳动工伤或公司法务方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。