关于劳动合同约定工资为最低工资标准且包含绩效、加班费等是否合法的问题，我的结论如下：
从加班费的角度分析：
- 不合法情况：根据《劳动法》及相关规定，加班费的计算基数应当是劳动者的正常工作时间工资，而非最低工资标准。若劳动合同约定按最低工资标准支付加班费，这往往会导致劳动者实际获得的加班费低于法定标准，从而侵害劳动者的合法权益。因此，这种约定是不合法的。
- 合法情况：虽然劳动合同可以约定工资包含加班费，但必须确保加班费的计算基数、支付标准和方式等符合法律法规的规定，且劳动者的实际收入不低于按照法定标准计算的应得收入。若仅以最低工资标准作为加班费的计算基数，显然无法满足这一要求。
从绩效工资的角度分析：
- 合法性：劳动合同中约定工资包含绩效工资是合法的，但前提是绩效工资的考核标准、计算方式等必须明确、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。同时，用人单位应确保绩效工资的支付不损害劳动者的合法权益。
综合分析：
- 整体合法性：劳动合同约定工资为最低工资标准且包含绩效、加班费等，其合法性取决于具体条款的设定和执行情况。若该约定导致加班费低于法定标准，或绩效工资的考核标准、计算方式等不明确、不合理，甚至损害劳动者权益，则这种约定是不合法的。
- 建议：为避免后续纠纷，用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应明确约定工资的具体构成（包括基本工资、绩效工资、加班费等）、计算方式、支付标准等内容，并确保这些约定完全符合法律法规的要求。同时，双方应充分沟通，确保劳动者对合同条款有清晰理解。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日工作或法定休假日工作的，应按照法定标准支付加班费。这是法律的强制性要求，用人单位必须遵守。
- 建议：若劳动者发现用人单位存在违法约定或未足额支付加班费等情况，有权要求用人单位按照法定标准支付加班费。若用人单位拒绝支付或支付不足，劳动者可以通过法律途径（如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等）来维护自己的合法权益。
实例说明：
假设某公司与员工签订的劳动合同中约定：“月工资为当地最低工资标准，其中包含绩效工资和加班费。”若该员工在某月加班了若干小时，但公司仅按照最低工资标准计算并支付了加班费，显然低于法定标准。此时，员工有权要求公司按照法定标准补足加班费差额。
总结与进一步思考：
劳动合同的约定必须合法、合理，且不得损害劳动者的合法权益。在签订劳动合同时，双方应充分沟通、明确约定工资的具体构成和支付标准等内容。若遇到纠纷或疑问，劳动者应及时咨询专业律师（即我本人，李玉松律师，专注于劳动纠纷等领域），以维护自己的合法权益。