结论：单位因为生产原因关闭生产线把员工调离别的岗位且薪资降低，这一行为是否合法不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律规定来判断。
合法情形分析
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和劳动报酬。如果单位在关闭生产线后，与员工就调岗和降薪事宜进行了充分沟通，并达成了书面一致意见，那么这种调岗和降薪就是合法的。
- 例子：单位因市场变化决定关闭某条生产线，与员工小张协商后，小张同意调至另一岗位，并接受相应的薪资调整，双方签订了变更劳动合同的协议。
符合法定情形且程序合法：
- 在某些特殊情况下，如员工不能胜任原工作，单位可以依法进行调岗，但调岗后的薪资应当合理，不能随意降低。如果单位能够证明员工不能胜任原工作，并且调岗后的薪资与新岗位的市场水平相符，且程序合法（如经过培训、考核等程序），那么这种调岗和降薪也可能被视为合法。不过，这种情况并不直接适用于生产线关闭导致的调岗，但可作为参考思路，即单位需有合理理由且程序正当。
- 更贴合的例子：虽然生产线关闭不属于员工不能胜任工作的情形，但假设单位因技术革新，原岗位技能要求提高，员工经培训仍无法达到要求，此时单位调岗至技能要求较低的岗位，并相应调整薪资，若程序合法，可视为合理。不过，在生产线关闭的情境下，我们更侧重于考虑双方协商或单位是否提供了必要的补偿等。
非法情形分析
未经协商一致单方面调岗降薪：
- 如果单位未经员工同意，单方面决定调岗并降低薪资，这违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更需双方协商一致的规定，因此是违法的。
- 例子：单位突然通知员工小李，因其所在生产线关闭，将调至另一岗位，且薪资降低20%，小李表示不同意，但单位仍强制执行。
调岗降薪缺乏合理性：
- 即使双方进行了协商，但如果调岗后的薪资明显低于市场水平或与原岗位薪资相差过大，且单位无法提供合理理由，那么这种调岗和降薪也可能被视为违法。
- 例子：单位将员工从高薪技术岗位调至低薪辅助岗位，且薪资大幅降低，但无法证明该调岗是基于生产需要或员工能力因素，而是出于成本考虑，这种调岗降薪就缺乏合理性。
法律建议
- 对于员工：如果遇到单位未经协商一致单方面调岗降薪的情况，可以首先与单位进行沟通协商，要求恢复原岗位和薪资或提供合理的补偿方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于单位：在关闭生产线或进行其他重大调整时，应当提前与员工进行充分沟通，就调岗和降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议。同时，要确保调岗后的薪资合理且符合市场水平，避免引发劳动纠纷。
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