结论：用人单位单方面调整员工岗位并降低薪资待遇是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律法规及劳动合同的约定，并与劳动者进行了充分的协商。未经协商一致或缺乏合理理由的单方面调整，可能构成违法行为；而基于法定情形或双方协商一致的调整，则是合法的。
一、不合法的情况
未经协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括岗位和工资）必须协商一致，并采用书面形式。若用人单位未与员工协商，擅自调整岗位和降低工资，则此行为违法。
- 实例说明：如员工原本在销售岗位且业绩达标，公司却突然将其调至后勤岗位并降薪，且未事先沟通协商，即属违法。
缺乏合理理由
- 分析：用人单位调整岗位和降低工资需有合理理由，如业务需要、员工能力匹配等。若仅为逼迫员工离职或降低人力成本等不正当目的而进行调整，则不被法律允许。
- 实例说明：公司经营状况良好，却以优化人员结构为由随意将员工调至低薪岗位，即缺乏合理性，属违法行为。
违反合同约定
- 分析：劳动合同中明确约定的工作岗位和工资待遇具有法律效力。用人单位单方面变更，违反了合同约定，也构成违法。
- 实例说明：劳动合同规定员工为技术研发岗位，月薪10000元，公司无正当理由将其调至生产岗位并降薪至6000元，即违反了合同约定。
存在歧视或不公平对待
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等明确规定，用人单位不得因民族、种族、性别等因素歧视劳动者，应遵循公平原则。
- 具体解释：若公司在调岗降薪过程中存在对特定员工的歧视或不公平对待，如仅针对某一性别或年龄群体进行调整，或对不同员工采取不同标准，则属于违法行为。
二、合法的情况
协商一致变更
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，若用人单位与劳动者就岗位调整和工资降低事宜进行了充分协商，并达成一致意见，且采用书面形式变更了劳动合同，则此调整合法。
- 实例说明：公司因业务转型，与员工协商后将其调至新岗位并相应调整工资，员工同意并签订了变更协议，此情况合法。
基于法定情形
- 法律依据：在员工因病或非因工负伤不能从事原工作，或员工不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任等法定情形下，用人单位可依法调整员工岗位并降低工资。
- 具体解释：用人单位需提供充分证据证明员工存在不能胜任工作的情况，如绩效考核不达标、工作失误造成重大损失等，才能进行合理调整。例如，员工连续多次绩效考核不达标，公司经培训后仍无法胜任原工作，此时调整岗位并降薪是合法的。
企业生产经营需要且具有合理性
- 法律依据：部分地方性法规或司法实践中认可，在企业生产经营发生重大变化时，企业有权根据实际情况对员工的工作岗位和工资进行适当调整。
- 具体解释：如企业因严重经营困难需要进行大规模业务调整或裁员时，为避免直接裁员，可对部分员工进行岗位调整和工资降低，但调整需具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等。
三、员工的权利与救济途径
面对不合法的调岗降薪行为，员工享有以下权利和救济途径：
拒绝并要求恢复原状：员工有权拒绝公司的非法调岗降薪要求，并要求公司按照原劳动合同履行。
收集证据：员工应收集劳动合同、工资条、调岗通知等相关证据，以证明公司的违法行为。
向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的调岗降薪违法行为。
申请劳动仲裁：若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。
总结与建议：调整员工岗位并降低工资是一个敏感且复杂的法律问题，用人单位应严格遵守相关法律法规及劳动合同的约定。在进行岗位和工资调整前，务必与员工进行充分沟通协商，确保调整的合法性和合理性。如遇争议，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。