存在“停薪不停职”的情况，但需分情况讨论其合法性及合理性。以下是对这一问题的详细分析：
合法性角度：
- 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了“停薪不停职”的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么这种安排在法律上是有效的。但需要注意的是，劳动合同中的条款必须合法、公平、合理，不能损害劳动者的合法权益。
- 法律法规限制：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有获得劳动报酬的权利。因此，“停薪不停职”不能成为用人单位长期、无限制地剥夺劳动者劳动报酬的手段。如果用人单位无正当理由长期停发工资，即使劳动者仍在岗，也可能构成违法。
- 特殊情况下的合法性：在某些特殊情况下，如劳动者因违反公司规章制度被暂时停职检查，但尚未解除劳动合同的，用人单位可能根据内部规定暂时停发工资。然而，这种情况下的停薪必须符合法律法规和劳动合同的约定，且不能长期持续。
合理性角度：
- 用人单位角度：用人单位可能出于管理需要或经济考虑，采取“停薪不停职”的措施。然而，这种措施必须合理且必要，不能滥用。例如，在劳动者因故暂时无法履行工作职责时，用人单位可以与其协商暂时调整工资待遇，但应确保劳动者的基本生活不受影响。
- 劳动者角度：对于劳动者而言，“停薪不停职”可能带来经济上的压力和生活上的困扰。因此，劳动者在面对这种情况时，应了解自己的权益和法律法规的规定，与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
实际操作建议：
- 对于用人单位：在采取“停薪不停职”措施前，应仔细评估其合法性和合理性，确保符合法律法规和劳动合同的约定。同时，应与劳动者进行充分沟通，解释原因和目的，争取劳动者的理解和支持。
- 对于劳动者：如果遭遇“停薪不停职”的情况，首先应查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权益。然后，与用人单位进行沟通协商，要求恢复工资待遇或提供合理的解释。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，“停薪不停职”在特定情况下可能合法且合理，但必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定。用人单位和劳动者都应了解自己的权益和义务，通过沟通协商解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。