特殊工种有薪待岗的工资计算，需根据具体法律法规、劳动合同及企业规章制度综合判断，核心结论如下：

1. 法律法规层面
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内（通常为1个月），用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费。
   特殊工种适用前提：若待岗原因与企业经营无关（如政策性停产、疫情等不可抗力），或因劳动者健康原因（如职业病观察期），需优先适用上述规定。

2. 劳动合同与集体合同层面
   若劳动合同或集体合同中明确约定了待岗期间的工资标准（如固定比例、保底金额等），且该约定不低于法定最低标准，则以合同约定为准。
   示例：合同约定“待岗期间发放基本工资的80%”，则企业需按此执行，但不得低于当地最低工资的70%。

3. 企业规章制度层面
   企业可通过民主程序制定规章制度，明确待岗工资的计算方式（如按工龄、岗位等级分层发放），但需满足以下条件：

   • 制度内容合法（不低于法定标准）；
     
   • 已向劳动者公示或告知；
     
   • 劳动者未提出异议。
     风险提示：若制度未履行民主程序或未公示，可能被认定为无效，企业仍需按法定标准支付。

4. 特殊工种性质的影响
   若待岗与特殊工种的“高危、高强度”属性相关（如因职业病风险需暂时离岗），企业可能需承担额外责任：

   • 职业病防治法规定，对疑似职业病病人，用人单位需承担医学观察期间的费用及工资；
     
   • 若待岗系因企业未提供劳动保护条件导致，劳动者可主张解除合同并要求经济补偿。

操作建议：

• 劳动者：保留劳动合同、工资条、待岗通知等证据，若企业未按标准支付，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
  
• 企业：制定待岗制度时需履行民主程序，明确工资计算标准，并定期与劳动者沟通确认，避免纠纷。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。