公司以指标未达成为由对员工进行罚款，是否符合劳动法规定需分情况讨论：

1. 若罚款行为缺乏法律依据或合同约定，则不符合劳动法规定
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位对劳动者进行经济处罚（如罚款）需满足两个核心条件：
   
   • 法定依据：仅当劳动者因故意或重大过失给用人单位造成直接经济损失时，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，且赔偿金额不得超过月工资的20%且扣除后不低于当地最低工资标准。
     
   • 合同约定：若用人单位通过民主程序制定规章制度（如员工手册）并明确约定罚款情形，且该制度不违反法律强制性规定（如罚款比例合理、程序合法），可能被认定为有效。但实践中，此类制度常因“显失公平”或“程序瑕疵”被法院或仲裁机构撤销。
     

典型违法情形：

• 以“未完成业绩指标”为由直接扣减工资，但未证明劳动者存在故意或重大过失；
  
• 罚款比例超过月工资20%或扣除后工资低于最低标准；
  
• 规章制度未经职工代表大会讨论或未公示告知劳动者。

1. 若罚款实质为“绩效考核扣减”，需符合特定条件
   若公司以“绩效不达标”为由调整工资，需满足：
   
   • 劳动合同或规章制度明确约定：需在劳动合同中约定绩效工资占比及考核标准，或通过民主程序制定绩效考核制度；
     
   • 考核程序合法：考核过程需公开透明，劳动者需有机会申诉或复核；
     
   • 扣减金额合理：扣减后实发工资不得低于当地最低工资标准。
     

风险提示：
若公司仅以“指标未达成”为由单方面扣减工资，且未提供充分证据证明劳动者存在过错或考核程序违法，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

建议：

• 劳动者：若遭遇违法罚款，可收集劳动合同、工资条、罚款通知等证据，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用人单位：应避免直接使用“罚款”表述，可通过调整绩效工资比例、设立奖金池等方式实现激励目标，同时确保制度合法合规并履行告知义务。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节以便针对性解答。