行政拘留并不直接导致用人单位可以解聘员工，是否解聘需根据具体情况及用人单位规章制度综合判断。以下从不同角度进行详细分析：
行政拘留与刑事责任的区别：
- 行政拘留是一种行政处罚措施，它并不等同于刑事责任的追究。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位有权解除劳动合同。然而，行政拘留不属于刑事责任范畴，因此，仅凭行政拘留这一事实，用人单位并不能直接解除劳动合同。
用人单位规章制度的作用：
- 如果用人单位依法制定的规章制度中明确将员工受到行政拘留等违法情形列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度的制定程序合法（例如经过民主程序制定、向劳动者公示或告知等），那么用人单位可以依据该规章制度解除劳动合同。这种情况下，用人单位的解除行为可能被视为合法。
- 示例：若公司规章制度中明确规定“员工因违法被行政拘留，公司有权解除劳动合同”，且该规定已为员工所知悉，则在员工因特定违法行为被行政拘留后，公司可依此规定解除合同。
- 如果用人单位的规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，用人单位则不能仅凭行政拘留就解除劳动合同。此时，若用人单位擅自解除合同，可能被认定为违法解除，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = （员工在本单位的工作年限 × 每满一年支付一个月工资的标准 + 六个月以上不满一年的按一年计算支付一个月工资 + 不满六个月的支付半个月工资）× 2。
特殊行业或岗位的要求：
- 对于一些特殊行业或岗位，如食品行业，法律、法规、政策等可能对从业人员的品行、违法记录等有特别要求。在这种情况下，即使公司规章制度未明确规定，因行政拘留可能影响员工继续从事该工作，用人单位解除劳动合同也可能有一定合理性。但这仍需根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。
解除劳动合同的法定程序：
- 即使用人单位的规章制度中有相关规定，用人单位在解除劳动合同时也应当遵循法定程序，如提前通知劳动者、说明解除理由等。这是确保解除行为合法性的重要步骤，也是保护劳动者权益的必要措施。
总结与建议：
- 行政拘留并不直接构成解除劳动合同的法定理由，是否解聘需综合考虑行政拘留的性质、用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。
- 用人单位在决定是否因行政拘留而解聘员工时，应全面审查规章制度内容、制定程序的合规性，以及行政拘留行为与劳动合同履行的关联性。
- 若用人单位拟解聘被行政拘留的员工，建议咨询专业法律人士，确保解除行为的合法性和合理性，避免可能的法律风险。
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