将岗位工资调整到基本工资是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
   • 如果劳动合同中明确规定了岗位工资和基本工资的数额及支付方式，且没有约定用人单位可以单方面调整工资构成，那么用人单位未经劳动者同意，擅自将岗位工资调整到基本工资，可能构成违约，劳动者有权要求用人单位按照原合同履行。

2. 工资调整的合法性：

   • 用人单位调整工资构成，通常需要与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。如果用人单位未经协商，单方面调整工资构成，可能违反了劳动合同的约定和劳动法的相关规定。
   • 然而，如果用人单位因生产经营需要、市场变化等原因，确实需要调整工资构成，且调整后的工资水平不低于当地最低工资标准，且调整过程合法合规（如经过民主程序、公示等），那么这种调整可能是合法的。但即便如此，用人单位也应尽量与劳动者协商，争取达成一致意见。

3. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位未经劳动者同意，擅自将岗位工资调整到基本工资，且调整后的工资水平低于原合同约定或当地最低工资标准，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资差额、支付经济补偿金等。
   • 如果用人单位的调整行为被认定为违法，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

建议：

• 对于劳动者而言，如果发现用人单位擅自调整工资构成，应首先查看劳动合同中的相关约定，并与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，调整工资构成应谨慎行事，尽量与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。同时，应确保调整后的工资水平不低于当地最低工资标准，且调整过程合法合规，以避免不必要的法律风险。

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