国企员工被列为失信人员并不一定会被开除，这取决于多种因素。以下从不同角度进行详细分析：

1. 合法性考量：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须有法定理由。员工被列入失信名单，并不属于该法明确列举的用人单位可以解除劳动合同的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
   • 因此，仅凭员工被列为失信被执行人，并不能直接构成解除劳动合同的合法依据。

2. 规章制度角度：

   • 如果国企的规章制度中明确规定，员工被列入失信被执行人名单属于严重违纪行为，并且这一规定是经过民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并已向员工公示或告知，那么在这种情况下，国企有可能依据规章制度辞退员工。
   • 但需注意，即使规章制度有此类规定，辞退行为仍需具备合理性。例如，员工的失信行为应与工作有直接关联，如因失信导致无法正常工作、影响公司声誉等。如果失信行为与工作无关，且员工工作表现良好，国企直接辞退可能会被认为不合理。

3. 合理性考量：

   • 国企在考虑是否以员工被列为失信被执行人为由辞退时，应综合考虑多方面因素，包括失信行为的性质、与工作的关联程度、员工的工作表现以及辞退对员工的影响等。
   • 如果失信行为并未对工作造成实际影响，或者员工有其他正当理由解释其失信情况，并且愿意采取措施改善信用状况，那么国企应谨慎考虑是否辞退员工。

4. 建议措施：

   • 对于国企而言，如果担心员工的信用状况，建议采取更加合理和合法的措施来应对。例如，可以与员工进行沟通，了解其失信的具体原因和情况，并给予改进的机会。
   • 同时，国企可以在劳动合同中增加相关条款，对员工的信用状况进行约定，并明确相应的违约责任。但务必确保这些条款不违反法律法规，且不侵犯员工的合法权益。

总结来说，国企员工被列为失信人员并不一定会被开除，这取决于国企的规章制度、失信行为与工作的关联程度以及辞退行为的合理性等多方面因素。如果国企考虑辞退此类员工，应确保辞退行为合法、合理，并遵循相关法律法规和规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。