面对领导口头要求您待岗的情况，这确实是一个需要谨慎处理的问题。以下是我为您提供的详细建议，希望能帮助您更好地应对这一状况：

一、明确口头通知的法律效力

首先，要明确的是，口头通知在法律上往往难以作为确凿的证据。根据相关法律法规和司法实践，如“领导口头通知员工‘明天不用来了’，被法院认定为违法解除劳动合同”的案例所示，口头通知解除劳动关系或安排待岗，若无法提供充分证据支持，很可能被认定为无效或违法。因此，不要仅凭领导的口头通知就轻易接受待岗安排。

二、要求书面通知

为了保障自己的权益，您应当要求领导或公司出具盖章的书面待岗通知书。书面通知能够明确待岗的原因、期限、待遇等关键信息，是后续维权的重要依据。如果公司拒绝提供书面通知，您可以考虑通过邮件、短信等书面形式向领导或公司提出异议，并保留好相关证据。

三、分析待岗的合理性

在收到书面待岗通知后，您需要仔细分析待岗的合理性。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除非您确实不能胜任现有工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，且经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议，否则公司不能随意安排您待岗。如果待岗安排缺乏合理性，您可以向公司提出书面异议并说明理由。

四、继续在原岗位出勤

在待岗问题未得到妥善解决之前，建议您继续在原岗位出勤打卡。这是为了避免被公司认定为旷工，从而给公司留下解除劳动合同的借口。同时，继续出勤也能表明您对工作的态度和责任心，有助于维护您的职业形象。

五、及时收集证据材料

为了应对可能出现的法律纠纷，您需要及时收集并保存好相关证据材料。这包括但不限于劳动合同、工资单、考勤记录、书面待岗通知书、与领导的沟通记录等。这些证据将在后续维权过程中发挥重要作用。

六、寻求法律援助或咨询

如果您对公司的待岗安排存在异议，且无法通过协商解决，建议您寻求法律援助或咨询专业律师。律师能够根据您的具体情况提供针对性的法律建议，帮助您维护自己的合法权益。

总之，面对领导口头要求待岗的情况，您应当保持冷静、理性应对。通过要求书面通知、分析待岗合理性、继续在原岗位出勤、及时收集证据材料以及寻求法律援助等措施，您可以更好地维护自己的权益。希望这些建议能对您有所帮助。