结论前置：工作超过40小时是否算加班，需根据具体的工作时间制度、劳动合同约定以及公司规定来判断。在标准工时制下，每周工作时间超过40小时通常视为加班；但在特殊工时制下，如不定时工作制或综合计算工时工作制，加班的认定可能有所不同。
详细分析如下：
一、标准工时制下的加班认定
定义与规定：
- 标准工时制是指劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。这是我国最普遍的工时制度。
加班认定：
- 在标准工时制下，劳动者每周工作时间累计超过40小时的部分，即视为加班时间。例如，如果劳动者一周工作了45小时，那么超出的5小时即为加班时间。
加班费支付：
- 对于加班时间，用人单位需按照不低于工资的百分之一百五十的标准，向劳动者支付加班费。具体计算公式为：加班费 = 月工资基数 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 × 加班小时数 × 150%（其中21.75天为月计薪天数）。
二、特殊工时制下的加班认定
综合计算工时工作制：
- 适用条件：这种工时制适用于因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业。需经劳动行政部门审批后方可实行。
- 计算周期：综合计算工时工作制以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。
- 加班认定：虽然某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分应视为延长工作时间，即加班。
- 加班费支付：对于加班时间，用人单位同样需按照不低于工资的百分之一百五十的标准支付加班费。
不定时工作制：
- 适用对象：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工等。也需经劳动行政部门审批后方可实行。
- 特点：在不定时工作制下，一般不存在加班的说法。因为该工时制度是针对无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工而设计的。
- 特殊情况：不过，需要注意的是，有些地区可能规定在法定节假日工作的，即使是不定时工作制的员工，用人单位也应支付加班工资。具体支付标准可能因地区而异，但通常不会低于工资的百分之三百。
三、劳动合同与公司规定的重要性
- 除了上述工时制度外，劳动者的工作合同和公司规定也是判断加班的重要依据。工作合同中可能会明确约定工作时间、加班计算方式及加班费支付标准等条款。因此，劳动者在入职前应仔细阅读工作合同，了解自己的权益和义务。
- 同时，公司规定也可能对加班有具体的规定和操作流程。劳动者应遵守公司规定，并在遇到加班问题时及时与公司沟通协商。
四、建议与注意事项
- 保留证据：劳动者在加班时，应尽量保留相关证据，如加班通知、工作记录、考勤记录等，以便在发生争议时证明自己的加班情况。
- 及时沟通：如果劳动者对加班时间或加班费有疑问，应及时与用人单位沟通协商，明确自己的权益和义务。
- 法律途径：如果用人单位拒绝支付加班费或存在其他违法行为，劳动者可以通过法律途径来维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
总结：工作超过40小时是否算加班，需根据具体的工作时间制度、劳动合同约定以及公司规定来判断。在标准工时制下，通常视为加班；但在特殊工时制下，可能有所不同。因此，劳动者在入职前应仔细了解自己的工作时间制度和加班政策，并在遇到问题时及时与用人单位沟通协商或寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。