不进行考核的情况算不算工龄-冯忠山律师

不进行考核的情况算不算工龄-冯忠山律师｜法行宝

2026-02-04 劳动纠纷

不进行考核的情况，一般仍然算作工龄。工龄的计算通常与员工实际在单位工作的时间相关，而考核只是单位对员工工作表现的一种评价方式，它并不直接影响工龄的累计。以下从不同角度为你详细分析：

一、工龄的基本定义与计算

工龄，通常指的是员工在某一单位或行业连续工作的时间长度。它是计算员工享受某些福利待遇（如年假、病假、退休金等）的重要依据。在大多数情况下，工龄的计算是基于员工实际在单位工作的时间，而不是基于单位对员工的考核结果。

二、考核与工龄的关系

考核的目的：考核是单位为了评估员工的工作表现、能力、态度等方面而进行的一种定期或不定期的评价活动。它的目的在于激励员工、提高工作效率、促进单位发展。
考核不影响工龄：由于考核只是单位对员工工作表现的一种评价方式，它并不改变员工实际在单位工作的事实。因此，即使单位对员工不进行考核，或者考核结果不理想，这都不会影响员工工龄的累计。

三、特殊情况下的工龄计算

虽然一般情况下考核不影响工龄的计算，但在某些特殊情况下，工龄的计算可能会受到一定影响。例如：

停职留薪：如果员工因某种原因（如疾病、事故等）被停职留薪，那么在这段时间内，员工的工龄可能会暂停计算，直到员工恢复工作。但这种情况与考核无关，而是基于员工的实际工作状态。
离职与再入职：如果员工离职后再次入职同一单位，那么工龄的计算可能会从再次入职之日起重新开始。这同样与考核无关，而是基于员工的离职和再入职行为。

四、法律建议

了解单位政策：虽然工龄的计算通常遵循一定的法律原则，但不同单位可能会有自己的具体政策。因此，建议员工在入职时详细了解单位的工龄计算政策，以便在需要时维护自己的权益。
保留工作证据：为了确保自己的工龄得到准确计算，员工应保留好与工作相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证等。这些证据可以在需要时证明自己的工作经历和工龄。
咨询专业人士：如果员工对工龄的计算有疑问或争议，可以咨询专业的律师或劳动仲裁机构，以获取更准确的法律意见和帮助。

如果你在工龄计算或劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

有工资但没考核的年份，一般情况下是算工龄的。工龄的计算通常与员工是否实际提供了劳动、是否与用人单位建立了劳动关系以及是否从用人单位领取了劳动报酬等因素有关，而不仅仅取决于是否有考核。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄一般是指劳动者以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。这意味着，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，并且实际提供了劳动，从用人单位领取了工资，那么这段时间就应当计入工龄。考核通常是用人单位对员工工作表现的一种评价方式，但它并不是决定工龄是否计算的法定因素。实际情况角度在实际操作中，很多用人单位在计算工龄时，主要关注的是员工是否实际在岗工作、是否提供了劳动以及是否领取了工资。即使某些年份没有进行考核，或者考核结果不影响工资的发放，只要员工实际在岗工作并领取了工资，那么这些年份通常都会被计入工龄。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。比如，如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了工龄的计算方式，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应当按照劳动合同的约定来计算工龄。但这种情况相对较少，且需要具体的合同条款来支持。建议与提醒保留证据：为了确保自己的工龄得到准确计算，建议你保留好与用人单位签订的劳动合同、工资单、考勤记录等相关证据。这些证据在将来可能发生的劳动争议中，将起到至关重要的作用。及时沟通：如果你对用人单位计算的工龄有疑问或不满，建议及时与用人单位进行沟通，了解工龄计算的具体依据和方式。如果沟通无果，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。咨询专业律师：如果你在处理工龄计算问题时遇到复杂的法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师。我可以根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和帮助。综上所述，有工资但没考核的年份，在一般情况下是算工龄的。但具体是否计算工龄，还需要根据劳动合同的约定、用人单位的规定以及相关法律法规的规定来综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

考核不合格并不直接决定工龄的计算，工龄的计算主要依据员工的实际工作年限和与用人单位的劳动关系存续情况。以下是对这一问题的详细分析：工龄的定义与计算：工龄，通常指的是员工在用人单位工作的年限，它反映了员工与用人单位之间劳动关系的存续时间。工龄的计算一般是从员工入职之日起算，至离职或退休之日止，期间员工与用人单位保持劳动关系。考核不合格与工龄的关系：考核不合格是用人单位对员工工作表现的一种评价，它可能影响员工的薪酬、晋升、培训等方面，但并不直接影响工龄的计算。除非考核不合格导致员工被解除劳动合同或离职，否则工龄将继续计算。即使员工因考核不合格被调岗或降薪，只要劳动关系仍然存续，工龄就不会中断。特殊情况下的工龄计算：如果员工因考核不合格被用人单位解除劳动合同，且解除劳动合同的原因符合法律规定的情形（如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等），那么工龄的计算可能会受到一定影响，具体取决于解除劳动合同后的处理情况（如是否支付经济补偿金、是否重新入职等）。如果员工在考核不合格后选择主动离职，那么工龄将计算至离职之日止。法律建议：对于员工而言，应关注自己的考核结果，并了解用人单位的考核制度和相关规定。如果认为考核结果不公正或存在争议，可以与用人单位沟通协商或寻求法律援助。对于用人单位而言，应制定合理的考核制度，确保考核结果的公正性和客观性。同时，在解除劳动合同或处理员工时，应遵守相关法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。总结来说，考核不合格并不直接决定工龄的计算。工龄的计算主要依据员工的实际工作年限和与用人单位的劳动关系存续情况。如果员工对工龄计算或考核结果有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

不记考核等次本身并不直接影响工龄的计算。工龄的计算通常与员工实际的工作年限、劳动合同的签订与履行情况等因素相关，而考核等次更多是单位内部对员工工作表现的一种评价方式，它并不直接决定工龄的累积。以下从几个方面进行详细说明：工龄的基本定义：工龄一般是指员工在某一单位或行业连续工作的时间长度，它是计算员工享受某些福利待遇（如年假、退休金等）的重要依据。考核等次与工龄的关系：考核等次通常是单位根据员工的工作表现、业绩等因素进行的一种内部评价，它可能影响员工的晋升、奖金等，但并不直接决定工龄的计算。即使员工在某个考核周期内未获得特定的考核等次，只要其仍在单位正常工作，且劳动合同未解除或终止，其工龄仍会继续累积。工龄计算的法律依据：工龄的计算主要依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，这些法律法规并未将考核等次作为工龄计算的依据。例如，《劳动法》中关于工作时间、休息休假、社会保险等方面的规定，都是基于员工实际的工作年限来计算的，与考核等次无关。特殊情况下的工龄计算：在某些特殊情况下，如员工因病或非因工负伤停止工作医疗期间、员工被借调或派遣到其他单位工作期间等，工龄的计算可能会有特殊规定。但这些特殊情况下的工龄计算，也与考核等次没有直接关系，而是依据相关的法律法规和政策规定来执行的。建议：如果您对工龄的计算有疑问，或者认为单位在计算工龄时存在不当行为，建议您首先查阅相关的法律法规和政策规定，了解工龄计算的具体标准和依据。如果仍有疑问或需要进一步的法律帮助，您可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和建议。

考核不称职与本年度工龄的计算并无直接关联，考核不称职并不会导致本年度不算工龄。以下是对此问题的详细分析：工龄的定义与计算工龄，通常指的是职工与用人单位建立劳动关系后，以工资收入为主要生活来源的工作时间。工龄的计算一般依据职工的实际工作年限，并考虑连续工龄和累计工龄等因素。连续工龄是指职工在同一个用人单位连续工作的时间，而累计工龄则是指职工在不同用人单位工作时间的总和。考核不称职的影响考核不称职是用人单位对职工工作表现的一种评价，它可能影响职工的薪酬调整、职位晋升、奖金发放等方面。然而，考核不称职并不直接涉及工龄的计算。工龄的计算是基于职工的实际工作时间，而不是基于其工作表现或考核结果。可能的误解与澄清有些职工可能会误认为考核不称职会导致本年度不算工龄，这种误解可能源于对工龄计算规则的不了解。实际上，工龄的计算是客观的，它只与职工的实际工作时间有关，而与职工的工作表现或考核结果无关。特殊情况下的工龄计算虽然一般情况下考核不称职不会影响工龄的计算，但在某些特殊情况下，如职工因严重违反用人单位规章制度而被解除劳动合同，且该行为被认定为严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，那么该职工在解除劳动合同前的工作时间可能不会被计入工龄（具体取决于地方规定和劳动合同约定）。然而，这种情况与考核不称职并无直接关系，而是与职工的违纪行为有关。法律建议了解工龄计算规则：职工应了解自己所在用人单位的工龄计算规则，以及相关法律法规的规定，以便更好地维护自己的权益。关注考核结果的影响：虽然考核不称职不会影响工龄的计算，但职工仍应关注考核结果对自己薪酬、职位等方面的影响，并积极寻求改进和提升的机会。咨询专业律师：如果职工对工龄计算或考核结果有疑问或争议，可以咨询专业律师以获取更详细的法律建议和帮助。考核不称职并不会导致本年度不算工龄。工龄的计算是基于职工的实际工作时间，与考核结果无关。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于退休时之前有未考核的年度是否算工龄的问题，这主要取决于具体的考核性质以及单位的相关规定，但通常情况下，未考核的年度并不影响工龄的连续计算。以下是从不同角度的详细分析：工龄计算的基本原则：工龄一般是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在计算工龄时，通常考虑的是职工实际工作的时间，而非是否经过考核。考核是单位对职工工作表现的一种评价方式，它可能影响职工的晋升、奖金等，但一般不影响工龄的连续计算。未考核年度与工龄的关系：如果未考核的年度是职工正常工作的时间，且单位没有因考核未进行而否认该年度的工作经历，那么该年度通常应计入工龄。然而，如果单位有明确规定，未考核的年度不计入工龄，或者因考核未进行而导致职工在该年度没有实际工作（如停职、待岗等），那么该年度可能不计入工龄。但这种情况较为特殊，需要具体分析单位的规定和实际情况。实际操作中的建议：查阅单位规定：首先，建议查阅单位关于工龄计算的具体规定，了解未考核年度是否计入工龄。与单位沟通：如果单位规定不明确或存在争议，建议与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确未考核年度的工龄计算问题。保留证据：如果认为自己的工龄计算有误，建议保留相关的工作记录、考勤记录等证据，以便在需要时进行维权。法律背景与依据：虽然具体的工龄计算规定可能因单位而异，但《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规对工龄的计算有一般性的规定，即工龄应基于职工实际工作的时间来计算。如果单位因未考核而否认职工的工龄，且这种否认缺乏合理依据，职工有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。总结来说，退休时之前有未考核的年度是否算工龄，主要取决于单位的具体规定和实际情况。在大多数情况下，未考核的年度并不影响工龄的连续计算。如果对此存在疑问或争议，建议查阅单位规定、与单位沟通并保留相关证据。如有需要，也可以直接向我咨询相关法律问题。

考核当年为不合格，这一情况本身并不直接影响工龄的计算。工龄的计算通常与员工实际提供劳动的时间、劳动合同的履行情况以及相关法律法规的规定有关，而与员工在某一考核周期内的绩效表现无直接关联。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：工龄计算的基本原则：工龄一般是指员工在用人单位连续工作的时间，它反映了员工对用人单位的贡献和忠诚度。工龄的计算通常依据员工实际提供劳动的时间，以及劳动合同中约定的相关条款。考核不合格与工龄的关系：考核不合格是用人单位对员工工作表现的一种评价，它可能影响员工的薪酬、晋升、培训等方面，但并不直接决定工龄的计算。除非劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定，考核不合格将导致工龄中断或重新计算，否则考核不合格不会影响工龄的连续计算。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，工龄的计算主要依据员工实际提供劳动的时间，以及劳动合同的履行情况。法律法规并未规定考核不合格将影响工龄的计算，因此，在一般情况下，考核不合格不会成为工龄计算的障碍。特殊情况下的工龄计算：如果员工因考核不合格被用人单位解除劳动合同，且解除劳动合同的行为符合法律法规的规定，那么工龄的计算可能会受到影响。具体来说，工龄可能会计算至劳动合同解除之日止。如果员工在考核不合格后，与用人单位协商一致变更了劳动合同的内容（如调整工作岗位、降低薪酬等），但并未解除劳动合同，那么工龄的计算通常不会受到影响。建议：对于员工而言，如果对自己的工龄计算有疑问，应及时与用人单位沟通并查阅相关的劳动合同和规章制度。如果认为自己的权益受到了侵害（如用人单位以考核不合格为由非法中断工龄计算），可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。总之，考核当年为不合格并不直接影响工龄的计算。工龄的计算主要依据员工实际提供劳动的时间和劳动合同的履行情况。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关劳动行政部门以获取准确和权威的解答。

年度考核不定等，一般不影响工龄的计算。工龄的计算通常与员工的工作年限、劳动合同的签订与履行情况等因素相关，而年度考核的结果，包括不定等的情况，一般并不直接影响工龄的累计。以下是对此问题的详细分析：工龄的计算依据工龄，即员工的工作年限，是员工在用人单位连续工作的时间。它通常根据员工与用人单位签订的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等文件来确定。在大多数情况下，只要员工在用人单位正常工作，无论其年度考核结果如何，其工龄都会按照实际工作年限进行累计。年度考核与工龄的关系年度考核是用人单位对员工一年工作表现的评价，其结果可能用于决定员工的晋升、加薪、奖金等福利待遇。然而，年度考核的结果，包括不定等，并不直接决定员工的工龄。工龄的累计是基于员工在用人单位的实际工作时间，而不是基于其工作表现或考核结果。特殊情况下的考虑虽然年度考核不定等一般不影响工龄的计算，但在某些特殊情况下，如员工因考核不合格被用人单位解除劳动合同，且该解除行为被认定为违法解除时，员工可能有权要求用人单位支付赔偿金，并可能涉及工龄的连续计算问题。但这种情况下的工龄计算，并非直接由年度考核不定等导致，而是由用人单位的违法解除行为引发。法律建议保留工作记录：为了确保工龄的准确计算，员工应妥善保管与用人单位签订的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等文件。关注考核结果：虽然年度考核不定等一般不影响工龄，但员工仍应关注自己的考核结果，以便及时了解自己的工作表现，并据此与用人单位进行沟通或改进。咨询专业律师：如果员工对工龄的计算或年度考核的结果有疑问，或认为用人单位的考核行为存在不公平、不合理之处，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。综上所述，年度考核不定等一般不影响工龄的计算。员工应关注自己的工作记录和考核结果，并在有疑问时及时咨询专业律师。

没年度考核通常不影响工作年限的计算。工作年限的计算一般依据劳动者与用人单位建立劳动关系的时间来确定，而非是否进行了年度考核。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工作年限（即连续工龄）是指职工在某一单位（或行业）连续工作的时间，它是计算职工经济补偿、带薪年休假、医疗期等权益的重要依据。工作年限的计算通常从劳动者与用人单位建立劳动关系之日起计算，至劳动关系终止或解除之日止。年度考核是用人单位对劳动者工作表现的一种评价方式，它并不影响劳动关系的建立和存续，因此，没有进行年度考核，并不会影响工作年限的计算。实际操作角度在实际操作中，用人单位在计算劳动者的工作年限时，通常会依据劳动合同、工资单、社保缴纳记录等证据来确定。这些证据能够直接反映劳动者与用人单位之间的劳动关系存续情况，而年度考核结果并不属于这些直接证据之一。因此，即使劳动者没有参加年度考核，只要其与用人单位的劳动关系存续，其工作年限就会正常计算。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。例如，如果用人单位在规章制度中明确规定，年度考核不合格将视为严重违反公司规章制度，并据此解除劳动合同，那么在这种情况下，年度考核结果可能会间接影响工作年限的计算（因为劳动关系可能因此提前终止）。但这种情况属于用人单位的规章制度对劳动关系的特殊约定，并不具有普遍性。另外，如果劳动者因未参加年度考核而被用人单位错误地解除了劳动合同，劳动者可以通过法律途径主张自己的权益，要求用人单位继续履行劳动合同或支付经济补偿等。建议保留证据：为了确保自己的工作年限能够得到准确计算，劳动者应妥善保管与用人单位建立劳动关系的证据，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等。了解规章制度：劳动者应了解用人单位的规章制度，特别是关于年度考核和劳动关系解除的相关规定，以便在必要时维护自己的权益。及时咨询：如果劳动者对工作年限的计算或年度考核的结果有疑问，应及时向用人单位或专业律师咨询，以便得到准确的解答和帮助。如果你在工作年限计算或年度考核方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

您好，关于您提出的“考核基本合格是否算工龄”的问题，我将结合相关政策规定为您进行详细解答。首先，我们需要明确工龄的定义。根据我国劳动合同法的相关规定，工龄是指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间。这意味着，只要您的工作时间是以工资收入为主要生活来源，那么这段时间就可以被认定为工龄。接下来，我们来看考核结果与工龄的关系。从您提供的参考信息中，我们可以了解到机关、事业单位工作人员的年度考核结果等次包括优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。其中，基本称职（基本合格）是考核结果的一个等次，它表示工作人员的政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，但并未达到不称职（不合格）的程度。现在，关键的问题是：考核基本合格是否会影响工龄的计算？根据工龄的定义和考核结果等次的划分，我们可以推断出，考核基本合格本身并不会影响工龄的计算。因为工龄的计算是基于您实际的工作时间，而不是基于您的考核结果。只要您在这段时间内是以工资收入为主要生活来源，并且与用人单位签订了劳动合同并按规定缴纳了城镇职工养老保险费（根据安徽省的相关规定），那么这段时间就可以被计算为连续工龄。当然，如果您的考核结果连续两年为基本称职（基本合格），根据相关规定，您的工作岗位可能会被调整。但这并不改变您之前已经工作并计算为工龄的事实。综上所述，考核基本合格本身并不会影响工龄的计算。只要您满足工龄计算的条件，即实际工作时间以工资收入为主要生活来源，并与用人单位签订了劳动合同并按规定缴纳了城镇职工养老保险费，那么这段时间就可以被计算为连续工龄。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时与我联系。

考核不定等次本身并不直接影响工龄的计算。工龄的计算通常与员工实际的工作时间、劳动合同的签订与履行情况等因素相关，而考核不定等次更多是对员工工作表现的一种评价，并不直接决定工龄的累积。以下是对这一问题的详细分析：工龄计算的基本原则：工龄一般是指员工在用人单位连续工作的时间，它是计算员工享受某些福利待遇（如年假、病假、退休金等）的重要依据。工龄的计算通常基于员工实际的工作天数或月数，与员工的考核结果无直接关联。考核不定等次与工龄的关系：考核不定等次可能是对员工工作表现的一种暂时性或综合性的评价，它可能受到多种因素的影响，如工作态度、工作能力、工作成果等。然而，这种评价并不直接决定员工的工龄。即使员工在某个考核周期内被评定为不定等次，只要其继续在用人单位工作，其工龄仍然会按照实际工作时间进行累积。特殊情况下的考虑：在某些特定情况下，如员工因考核不合格被解除劳动合同，那么其工龄的计算可能会受到影响。但这种情况下的影响并非由考核不定等次直接导致，而是由劳动合同的解除这一法律行为所引发。另外，如果用人单位有明确的规章制度规定考核结果与工龄计算相关联（这种情况较为罕见且可能涉及违法），那么需要具体分析该规章制度的合法性和有效性。在大多数情况下，这种关联性的规定是不被法律所认可的。法律建议：如果您对工龄的计算或考核结果有疑问，建议首先查阅用人单位的规章制度或劳动合同中的相关条款。如果用人单位的规章制度或劳动合同中未明确规定考核结果与工龄计算的关系，那么您有权要求用人单位按照实际工作时间计算您的工龄。如果您与用人单位在工龄计算问题上存在争议，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。总结来说，考核不定等次本身并不直接影响工龄的计算。工龄的计算主要基于员工实际的工作时间。如果您对工龄计算或考核结果有疑问或争议，建议咨询专业法律人士（在这里就是我啦，张振锋律师，专注于劳动纠纷领域，有问题可以直接向我咨询）以获取更具体的法律建议。

考核期通常算作工龄的入职时间，但具体是否计算以及如何计算，需依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来确定。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同与公司规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了考核期（试用期）包含在工龄计算内，或者明确规定了考核期后的入职时间即为工龄起始时间，那么应当按照合同约定执行。例如，合同中可能写明：“试用期3个月，试用期满后，工龄自入职之日起计算。”这样的条款就明确了工龄的计算方式。公司规章制度：有些公司会在规章制度中明确规定考核期是否计入工龄。如果规章制度中有相关规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应当按照规章制度执行。需要注意的是，公司规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则可能不具有法律效力。二、法律法规的角度《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的。这意味着，从法律上讲，试用期也是员工为公司提供劳动的时间，应当计入工龄。但是，具体是否计算工龄，还需要看劳动合同或公司规章制度是否有特别约定。如果合同或制度中没有特别排除试用期不计入工龄，那么试用期应当计入工龄。工龄计算的一般原则：工龄通常是指员工在某一单位连续工作的时间。在计算工龄时，一般是从员工正式入职之日起计算，包括试用期（如果试用期被计入工龄的话）。工龄的计算对于员工的福利待遇、年假天数、经济补偿等都有重要影响。因此，员工在入职时应当了解清楚公司的工龄计算方式。三、实际操作中的建议入职前了解清楚：在入职前，员工应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解清楚考核期是否计入工龄以及工龄的计算方式。如果有疑问或不明确的地方，可以向公司人力资源部门咨询或要求解释。保留相关证据：如果公司承诺考核期计入工龄，但后续未履行承诺，员工可以保留相关证据（如劳动合同、公司规章制度、入职通知等）以维护自己的合法权益。及时沟通协商：如果在入职后发现工龄计算方式与预期不符，员工可以及时与公司沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。举例说明：假设小张于2023年1月1日入职某公司，合同约定试用期为3个月，且合同中未明确排除试用期不计入工龄。那么，在正常情况下，小张的工龄应当从2023年1月1日起计算，包括试用期在内的3个月都应当计入工龄。如果公司在后续计算工龄时排除了试用期，小张可以与公司沟通协商或寻求法律帮助。