结论：集体所有制企业员工待岗30年是否合法，不能一概而论，需结合具体情况及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、待岗的合法性基础
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了待岗条款，包括待岗的条件、期限、待遇等，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么待岗行为在合同约定的范围内是合法的。
- 但需注意，劳动合同中的待岗条款不能成为企业滥用待岗制度、规避法律责任的工具。例如，企业不能无正当理由长期让员工待岗，以降低用工成本。
企业规章制度：
- 企业规章制度中若规定了待岗制度，且该制度经过民主程序制定、公示或告知员工，且内容合法合理，那么企业依据规章制度让员工待岗也是合法的。
- 然而，企业规章制度不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害员工的合法权益。例如，规章制度中不能规定无正当理由让员工无限期待岗。
法律法规规定：
- 在某些特殊情况下，如企业停产停业、经营困难等，法律法规可能允许企业让员工待岗，并规定了待岗期间的待遇、期限等。但这种情况下的待岗需符合法律法规的具体规定。
二、待岗30年的合法性分析
长期待岗的合理性：
- 待岗30年显然属于长期待岗，这种情况在现实中较为罕见，且很难找到合理的解释。企业若无正当理由让员工长期待岗，可能涉嫌违反劳动合同的约定、企业规章制度或法律法规的规定。
- 长期待岗可能导致员工的劳动技能下降、生活困难等问题，因此，企业应谨慎对待长期待岗问题，避免引发劳动纠纷。
待岗期间的待遇问题：
- 即使待岗行为在某种程度上是合法的，企业也需按照法律法规或劳动合同的约定支付员工待岗期间的待遇。如待遇支付不符合规定，员工有权要求企业补足差额或采取其他法律措施。
- 待岗期间的待遇通常包括基本生活费、社会保险费等，具体标准需根据法律法规或劳动合同的约定确定。
待岗期限的合法性：
- 法律法规或劳动合同中可能对待岗期限有明确规定。如待岗期限超过法定或约定范围，则待岗行为可能不合法。
- 在没有明确规定的情况下，企业也应根据实际情况合理确定待岗期限，避免无限期待岗。
三、法律建议
对于员工：
- 如认为企业待岗行为不合法或待遇支付不符合规定，可与企业协商解决；协商不成的，可向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在申请仲裁或提起诉讼前，建议收集相关证据材料，如劳动合同、企业规章制度、待岗通知、待遇支付记录等，以支持自己的主张。
对于企业：
- 应谨慎对待待岗问题，避免无正当理由让员工长期待岗。如确需让员工待岗，应按照法律法规或劳动合同的约定支付待遇，并合理确定待岗期限。
- 建议企业完善待岗制度，明确待岗的条件、期限、待遇等，并经过民主程序制定、公示或告知员工，以降低劳动纠纷的风险。
总结：集体所有制企业员工待岗30年是否合法需结合具体情况及相关法律法规综合判断。如认为待岗行为不合法或待遇支付不符合规定，员工可依法维护自己的权益；企业也应谨慎对待待岗问题，避免引发劳动纠纷。如有具体法律问题，可直接向我咨询。