公司以“末位淘汰”方式解除劳动合同，在多数情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律层面分析
不属于法定解除情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等，以及劳动者不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的情形。
- “末位淘汰”并不属于上述法定解除情形之一。末位只是员工之间的一种相对排名，不能直接证明员工不能胜任本职工作。因此，仅凭员工在绩效考核中排名末位，并不能直接作为解除劳动合同的法律依据。
可能构成违法解除：
- 如果用人单位以末位淘汰为由单方面解除劳动合同，而该员工并未达到法定解除条件，那么这种行为很可能构成违法解除。
- 根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算依据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
二、实施方式与操作细节分析
绩效考核标准：
- 即使公司实施“末位淘汰”制度，也必须制定明确、客观、公正的绩效考核标准，并确保这些标准已经向全体员工公示。
- 考核过程应透明、公平，避免主观臆断和歧视性做法。如果绩效考核标准不合理或不公平，或者执行过程中存在主观臆断、滥用职权等问题，那么“末位淘汰”的合法性就会受到质疑。
员工确实不能胜任工作：
- 即使员工在绩效考核中排名末位，也不能直接认定其不能胜任工作。用人单位需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如多次绩效考核不合格、工作失误导致重大损失等。
- 此外，即使员工确实不能胜任工作，用人单位也必须先对员工进行培训或者调整工作岗位，并且需要有证据证明员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，才能按照法律规定的程序解除劳动合同。
履行法定程序：
- 在解除劳动合同前，用人单位应依法进行协商、调岗或培训等程序，给予员工改进的机会。
- 如果用人单位未履行这些法定程序，仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同，那么这种行为很可能构成违法解除。
三、合法管理建议
制定合理考核制度：
- 公司应该制定合理、公平、透明的绩效考核制度，并确保这些制度符合法律法规的要求。
- 绩效考核应客观反映员工的工作能力和表现，而不是简单地以排名作为评价标准。
依法处理不胜任员工：
- 对于考核不合格的员工，公司应该先进行培训和调岗。
- 如果员工仍然不能胜任工作，再依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
总结与建议：公司以“末位淘汰”方式解除劳动合同在多数情况下是不合法的。为了确保公司的管理行为符合法律法规要求，避免不必要的法律风险，我建议公司在实施任何管理制度前都应咨询专业律师或法律顾问的意见。同时，作为劳动者，如果你面临“末位淘汰”的情况，也有权了解自己的权益和法律保护措施，并寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。