结论：针对聘用人员有心理问题但没工作的情况，需根据具体情况判断是否构成工伤或是否应享受相关劳动保障待遇，同时考虑用人单位的责任与义务。以下从不同角度进行分析：

1. 是否构成工伤：

   • 工伤定义：根据《工伤保险条例》，工伤通常指的是在工作过程中因工作原因受到的伤害或患职业病。心理问题本身并不直接等同于工伤，除非能证明该心理问题是由工作原因直接导致的，如工作压力过大、工作环境中存在暴力或骚扰等。
   • 证明责任：若聘用人员主张其心理问题为工伤，需提供充分的证据证明该心理问题与工作有直接关联，如医疗证明、工作记录、同事证言等。
   • 申请流程：若符合工伤条件，聘用人员或其家属应尽快向用人单位提出工伤认定申请，并按照规定的流程进行工伤认定和劳动能力鉴定。

2. 是否享受劳动保障待遇：

   • 医疗期：即使不构成工伤，聘用人员若因心理问题需要治疗，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，仍可能享受一定的医疗期，期间用人单位不得解除劳动合同，并应支付病假工资。
   • 病假工资：医疗期内，聘用人员有权获得病假工资，具体标准根据地方规定和劳动合同约定而定，但通常不低于当地最低工资标准的80%。
   • 劳动合同解除：若聘用人员因心理问题长期无法工作，且不符合医疗期延长条件，用人单位在支付经济补偿后，可依法解除劳动合同。但需注意，解除前应确保已履行法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

3. 用人单位的责任与义务：

   • 提供合理工作环境：用人单位有义务为聘用人员提供安全、健康的工作环境，包括心理层面的支持。若因工作环境恶劣导致聘用人员出现心理问题，用人单位可能需承担相应责任。
   • 协助治疗与康复：在聘用人员出现心理问题时，用人单位应积极协助其进行治疗和康复，如提供心理咨询资源、调整工作岗位等。
   • 遵守法律法规：用人单位在处理聘用人员心理问题时，应严格遵守相关法律法规，不得侵犯聘用人员的合法权益。

建议：

• 对于聘用人员而言，若认为自己的心理问题与工作有关，应及时收集证据并申请工伤认定；若不构成工伤，也应了解自己的医疗期和病假工资等权益，并积极与用人单位沟通协商。
• 对于用人单位而言，应重视聘用人员的心理健康问题，提供必要的支持和帮助；在处理相关问题时，应严格遵守法律法规，避免引发劳动纠纷。

后续行动：

• 若聘用人员或用人单位对心理问题是否构成工伤、是否享受劳动保障待遇等问题存在疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律意见和解决方案。