结论：门店被出租后员工关系转到承租方，员工是否可以要求补偿需分情况讨论，主要取决于员工是否同意劳动关系转移、原用人单位（出租方）与承租方的约定以及相关法律规定。

1. 若员工同意劳动关系转移至承租方，且原用人单位与承租方就员工安置有明确约定
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若门店出租后，原用人单位（出租方）与承租方约定由承租方承继劳动关系，且员工书面同意转移，则劳动关系自然转移至承租方。此时，若承租方未违反劳动合同约定（如未降低劳动条件、未违法解除合同），员工一般无权要求原用人单位或承租方支付经济补偿。
   例外情形：若原用人单位与承租方约定由原用人单位支付补偿（如因出租导致员工工龄中断等），或承租方未履行约定导致员工权益受损，员工可依据约定或实际损失主张补偿。

2. 若员工不同意劳动关系转移至承租方，或原用人单位未与承租方明确约定员工安置
   根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿（N）。
   具体分析：

   • 若门店出租导致原用人单位无法继续经营（如关闭门店），且员工拒绝转移至承租方，原用人单位需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。
     
   • 若原用人单位未与承租方协商员工安置，或承租方拒绝接收员工，原用人单位仍需承担用人单位责任，不得以“门店出租”为由单方解除合同而不支付补偿。

3. 若承租方接收员工后违法解除劳动合同
   无论员工是否同意转移，若承租方在接收后违法解除劳动合同（如无合法理由、未履行法定程序），员工可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张赔偿金（2N）。

建议：

• 员工：若收到劳动关系转移通知，需仔细阅读转移协议，明确工龄是否连续计算、劳动条件是否变化等关键条款；若不同意转移，可要求原用人单位按法定标准支付补偿。
  
• 原用人单位（出租方）：需在出租协议中明确员工安置方案（如由承租方承继劳动关系、支付补偿等），并征得员工书面同意，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
  
• 承租方：接收员工前需审查原劳动合同条款，确保符合自身用工需求；若需调整劳动条件（如薪资、岗位），需与员工协商一致并签订书面变更协议。

如有具体案件细节（如转移协议内容、解除理由等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析法律风险及应对策略。