结论：请育儿假不批准按旷工处理是否合法，需分情况讨论。一般情况下，若育儿假符合法定条件且员工已按规定申请，公司不批准并按旷工处理是不合法的；但若不符合法定条件或未按规定申请，公司按旷工处理则可能合法。

分析：

1. 法定育儿假条件：

   • 根据相关法律法规，符合条件的员工有权享受育儿假。这通常包括已生育子女的员工，且可能对子女的年龄、员工的工龄或连续工作年限等有一定要求。
   • 若员工符合法定育儿假的条件，并已按照公司规定或法律法规的要求提前申请了育儿假，那么公司应当批准。

2. 公司不批准育儿假的合法性：

   • 如果员工符合法定条件且已按规定申请，但公司无正当理由拒绝批准，并将此视为旷工处理，这是不合法的。因为公司无权剥夺员工依法享受的假期权益。
   • 在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或法律途径维护自己的合法权益，要求公司补发假期工资、恢复名誉或赔偿损失等。

3. 不符合法定条件或未按规定申请的情况：

   • 如果员工不符合法定育儿假的条件，或者未按照公司规定或法律法规的要求提前申请育儿假，那么公司有权拒绝批准。
   • 在这种情况下，如果员工擅自离岗，公司按照旷工处理是合法的。因为员工未履行请假手续，擅自离岗违反了公司的规章制度和劳动纪律。

4. 公司规章制度的合法性：

   • 值得注意的是，即使公司规章制度中有关于育儿假和旷工处理的规定，这些规定也必须符合法律法规的要求。
   • 如果公司规章制度中的规定与法律法规相抵触，那么这些规定是无效的，公司不能依据这些无效规定对员工进行处理。

建议：

• 对于员工而言，在申请育儿假前，应仔细了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己符合法定条件并按照规定申请。
• 如果公司拒绝批准育儿假或按旷工处理，员工应与公司沟通协商，了解拒绝批准的原因，并寻求合法途径维护自己的权益。
• 对于公司而言，应制定合法合规的规章制度，明确育儿假的申请条件和审批流程，确保员工的合法权益得到保障。同时，在处理员工请假和旷工问题时，应遵循公平、公正、合法的原则。

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