认定劳动关系的核心法律依据及条款如下，结合不同法律文件为您详细梳理：

一、《中华人民共和国劳动法》中的核心条款

1. 第二条（适用范围）
   明确规定劳动法适用于“企业、个体经济组织（如个体工商户）与劳动者形成的劳动关系”，同时涵盖“国家机关、事业组织、社会团体与建立劳动合同关系的劳动者”。
   例如：某个体工商户雇佣员工，即使未签合同，也受劳动法保护。

2. 第十六条（劳动合同的效力）
   “劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”
   关键点：劳动合同是认定劳动关系的直接证据，但未签合同不代表劳动关系不存在。

二、《中华人民共和国劳动合同法》中的核心条款

1. 第七条（劳动关系建立时间）
   “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
   实践意义：即使未签合同，只要实际用工（如员工已提供劳动），劳动关系即成立。

2. 第十条（书面合同要求）
   “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。”
   例外情形：非全日制用工可口头约定，但需满足每日工作不超过4小时、每周不超过24小时的条件。

三、劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的核心标准

该通知明确了未签书面合同时，劳动关系成立的三要件：

1. 主体资格合法

   • 用人单位需依法注册（如企业、个体工商户）；
     
   • 劳动者需年满16周岁且未退休。

2. 劳动者受用人单位管理

   • 需遵守用人单位的规章制度（如考勤、奖惩制度）；
     
   • 接受用人单位的指挥（如按指定路线送货）。
     对比案例：承揽关系中，承揽人自行安排工作，不受定作人管理。

3. 劳动是用人单位业务组成部分

   • 劳动者提供的劳动需与用人单位主营业务直接相关。
     例如：餐厅服务员的工作属于餐厅主营业务，而临时清洁工可能不构成。

四、辅助证据清单（未签合同时适用）

根据《通知》第二条，以下证据可证明劳动关系：

五、特殊情形下的劳动关系认定

1. 未签书面合同

   • 依据实际用工事实认定，重点审查工资支付、管理关系等证据。
     案例：某员工未签合同但工作3个月，银行流水显示按月发工资，考勤表有记录，可认定劳动关系。

2. 劳务派遣与外包

   • 派遣：劳动者与派遣单位签合同，被派至用工单位；
     
   • 外包：承包方自主用工，发包方不直接管理劳动者。
     关键区别：平台对劳动者的控制程度（如是否强制接单、考核绩效）。

3. 网络平台用工

   • 若平台对劳动者有严格管理（如强制接单、考核评分），可能被认定为劳动关系；
     
   • 若仅为信息撮合（如滴滴司机可自由选择接单），则可能不构成。

六、法律后果差异

• 劳动关系：适用最低工资、社保缴纳、经济补偿金等强制性保护；
  
• 非劳动关系（如劳务关系）：主要依赖合同约定，保障程度较低。
  例如：劳动关系中，用人单位解除合同需支付经济补偿；劳务关系中则无需。

总结建议：

1. 若您已签订书面劳动合同，可直接作为劳动关系证明；
   
2. 若未签合同，需收集工资支付、考勤、工作证等证据；
   
3. 遇到争议时，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，确认劳动关系。
   

如有具体案件细节（如是否签合同、如何管理、支付方式等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析认定路径。