调岗之后降工资是否合法，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：

合法情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种变更需采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
   • 具体解释：若因业务调整、公司战略变化等原因，用人单位与劳动者就调岗降薪达成一致意见，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降薪行为是合法的。例如，员工同意从原岗位调至新岗位，并接受相应的薪资调整，双方签订了变更协议，这就是一个合法的调岗降薪案例。

2. 基于法定事由的合理调整

   • 劳动者不能胜任工作
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
     • 具体解释：如果劳动者在当前岗位上无法胜任工作，用人单位可以对其进行培训或调整至其他岗位。若调整后仍不能胜任，用人单位可以根据法律规定进行调岗降薪或解除劳动合同。但需要注意的是，用人单位必须提供充分的证据证明劳动者不能胜任工作，且调岗后的工资标准应合理。
   • 医疗期满后不能从事原工作
     • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
     • 具体解释：在这种情况下，劳动者因健康原因无法继续从事原工作，用人单位可以为其安排其他适合的工作岗位，并相应调整薪资待遇。
   • 客观情况发生重大变化
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据法律规定进行调岗降薪或解除劳动合同。
     • 具体解释：例如，因市场环境变化、公司业务调整等原因，导致原劳动合同无法继续履行，用人单位可以与劳动者协商调岗降薪。若协商不成，用人单位可以依法解除劳动合同。

违法情形

1. 未经协商单方调岗降薪

   • 具体解释：用人单位未与劳动者协商，擅自变更工作岗位和薪资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。例如，用人单位仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，这种行为是违法的。

2. 无充分证据的支持或调整具有歧视性、报复性

   • 具体解释：即使劳动者存在不能胜任工作等情形，但用人单位若无法提供充分证据支持其调岗降薪的决定，或者调整行为具有歧视性（如因性别、年龄、宗教信仰等原因）或报复性（如因劳动者行使合法权益而进行报复），那么这种调岗降薪行为也是违法的。

劳动者权益保护措施

面对不合法的调岗降薪行为，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通，要求恢复原工作岗位和工资待遇。
2. 向劳动监察部门投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，寻求行政干预和保护。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：若上述途径均无法解决问题，劳动者可依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。在申请过程中，需提交相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等，以证明用人单位的违法行为。

总结与建议：调岗降薪是劳动关系中的敏感问题，用人单位在调整劳动者工作岗位和薪资待遇时，应严格遵循法律规定，确保调整的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在面对不合法的调岗降薪行为时，积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。