针对公司人事部强制休假且本人不愿休的情况，可采取以下应对策略：

1. 核查休假性质与依据
   首先需明确公司强制休假的性质（如带薪年休假、无薪事假、医疗期休假等）及依据。根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位可根据生产、工作情况统筹安排职工年休假，但需考虑职工本人意愿。若公司强制安排带薪年休假，虽法律允许单位统筹，但若未与员工协商一致或未提前通知，可能涉嫌程序违法。若为无薪事假或医疗期休假，则需进一步核查公司规章制度是否合法有效（如是否经民主程序制定、是否公示等）。

2. 与公司协商并书面表达异议
   若对休假安排有异议，建议通过书面形式（如邮件、书面函件）向公司人事部或上级领导提出异议，明确表达不愿休假的理由（如工作安排、个人规划等），并要求公司重新考虑。书面记录可固定证据，避免口头沟通无据可查。若公司坚持强制休假，可要求公司出具书面通知，并注明休假性质、期限及工资待遇等关键信息。

3. 核查公司规章制度合法性
   若公司以规章制度为依据强制休假，需核查该制度是否符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论、协商）及公示程序（如通过培训、公告等方式告知员工）。若制度未履行上述程序，则对员工不具有约束力，员工有权拒绝。

4. 评估休假对劳动权益的影响
   若强制休假涉及无薪或降薪，需评估是否违反《工资支付暂行规定》第十二条（非因劳动者原因停工停产期间工资支付标准）或劳动合同约定。若公司未支付工资或降低工资标准，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

5. 通过法律途径维权
   若公司强制休假行为违法且协商无果，员工可向当地劳动监察大队投诉（如未支付工资、未依法安排年休假等），或申请劳动仲裁（如主张违法解除、工资差额等）。仲裁或诉讼时需提供劳动合同、休假通知、工资记录等证据。

行动建议：

• 优先与公司协商，保留书面沟通记录；
  
• 核查公司规章制度及休假通知的合法性；
  
• 若权益受损，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  

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