国企单位按个人评分给年终奖的法律依据与风险问题，可以从以下两个方面进行分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十七条：
- 该条款明确规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这为国有企业根据自身情况，包括员工个人评分，来制定年终奖发放政策提供了直接的法律依据。
企业内部规定：
- 国有企业通常会制定详细的薪酬管理制度和绩效考核制度，其中会明确年终奖的发放条件、标准、计算方式等。这些规定往往与员工的个人评分、工作表现、岗位贡献等因素紧密相关。例如，企业可能规定，年终奖根据员工的年度绩效考核结果，按照一定比例或金额进行发放。
劳动合同约定：
- 在员工与国有企业签订的劳动合同中，也可能对年终奖的发放进行明确约定。如果合同中规定了年终奖的发放与个人评分挂钩，那么企业就必须按照合同约定执行。
二、风险问题
法律合规性风险：
- 国有企业必须确保年终奖的发放政策符合相关法律法规的规定，包括但不限于《劳动法》、《劳动合同法》等。如果企业的年终奖发放政策违反了法律法规，可能会面临法律纠纷和行政处罚。例如，如果企业以不合理的理由扣减或取消员工的年终奖，员工可能会通过法律途径维护自己的权益。
内部公平性风险：
- 按个人评分给年终奖可能引发内部公平性问题。如果评分标准不透明、不公正，或者存在主观偏见，可能会导致员工之间的不满和矛盾。这不仅会影响员工的工作积极性和团队凝聚力，还可能对企业的声誉和形象造成负面影响。
绩效考核体系完善性风险：
- 绩效考核体系是年终奖发放的重要依据。如果企业的绩效考核体系存在缺陷或不足，如考核指标不合理、考核过程不公正等，那么基于个人评分的年终奖发放政策也可能受到质疑。因此，企业需要不断完善绩效考核体系，确保考核结果的客观性和公正性。
员工激励效果风险：
- 年终奖的发放旨在激励员工努力工作、提高绩效。然而，如果年终奖的发放政策不合理或执行不当，可能会适得其反。例如，如果年终奖的发放与个人评分挂钩过于紧密，而忽视了员工的整体贡献和团队合作，可能会导致员工过于关注个人表现而忽视团队协作，从而影响企业的整体绩效。
针对以上风险问题，国有企业可以采取以下措施来降低风险：
- 完善法律法规合规性审查：确保年终奖的发放政策符合相关法律法规的规定，避免法律纠纷和行政处罚。
- 建立透明、公正的评分标准：制定明确的评分标准，并确保评分过程公开、透明、公正，以减少内部公平性问题。
- 完善绩效考核体系：不断优化绩效考核体系，确保考核指标的合理性和考核过程的公正性，为年终奖的发放提供有力依据。
- 注重员工激励的整体效果：在制定年终奖发放政策时，要综合考虑员工的个人表现、整体贡献和团队合作等因素，以实现更好的激励效果。
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